3 preguntas que debe hacerse en cualquier entrevista para ayudarlo a tomar decisiones de contratación infalibles

Las preguntas más importantes durante una entrevista no están dirigidas al candidato, sino que son preguntas que usted mismo se hace. Esa idea proviene de Robert Reffkin, fundador y director ejecutivo de la startup inmobiliaria Compass Inc., que salió a bolsa este año y actualmente está valorada en 7.800 millones de dólares.

Encontrar y contratar personas excelentes es difícil en el mejor de los casos y más difícil en esta era pandémica de distanciamiento social y entrevistas por video. Pero al hacerse las preguntas correctas, puede aumentar sus posibilidades de ser contratado con éxito, explica Reffkin en un trozo

para CNBC.com. “¿Por qué? Porque cuanto más pensamos en algo, más nuestras mentes intentarán jugarnos una mala pasada. Cuestionamos, dejamos que la duda y el miedo se cuelen, dudamos, pensamos demasiado”.

Para tomar las mejores decisiones de contratación en Compass, Reffkin y otros gerentes hacen cinco preguntas simples que los ayudarán a decidir si hacer una oferta o no. El propósito de estas preguntas es “dejarlo todo atrás y volver a la verdad que has sabido todo el tiempo”, explica. Puedes encontrar la lista completa Aquí

. Estos son los tres más fuertes.

Steve Jobs dijo que quería contratar piratas, y al fundador de Uber, Travis Kalanick, le gustaba “patear los pies”. Pero Reffkin cree que “si todas las personas con las que trabajamos son buenas, todos seremos mejores”. Está buscando personas que vivan según la Regla de Oro, quieran devolver algo y realmente se preocupen por otras personas, escribe.

Y entonces se pregunta en cada entrevista: “¿Es una buena persona?” Y escribe: “Si tienes que tomarte un descanso prolongado y tienes problemas para responder esa pregunta, no deberías estar en tu equipo”.

Todos hemos pasado tiempo con personas que nos motivan y entusiasman, y otras que simplemente nos roban la energía, incluso si son buenas personas. “La energía se trata de lograr un gran éxito y, por lo general, se puede tener una idea clara de la energía de una persona durante la entrevista”, escribe Reffkin. “Soñarás más grande y te moverás más rápido cuando las personas con las que trabajas te den energía en lugar de sacar la energía de ti”.

Es posible que le guste alguien y que sea una buena persona, pero también debe tener un historial y las habilidades que su empresa necesita. De lo contrario, contratarlos podría ser una mala inversión.

Para asegurarse de que un solicitante de empleo esté haciendo una contribución sólida, Reffkin sugiere la “prueba de racionalización” para ver si está buscando una razón para contratarlo. “Si su argumento principal para alguien no está relacionado con los resultados reales, probablemente esté tratando de racionalizar algo que no debería ser usted”, explica.

Un ejemplo podría ser que un solicitante “sería realmente bueno para nuestra cultura”. La cultura es extremadamente importante, escribe Reffkin, pero si el candidato fuera realmente valioso, sería más probable que dijera algo como esto: “Esta persona tiene una influencia significativa en la suya [current and/or] roles anteriores. Ellos han hecho [X, Y, and Z]. “