Usando cambios culturales en el lugar de trabajo #TheInnovationMentality

16 de febrero de 2017

7 min de lectura

Opiniones expresadas por Empresario Los colaboradores son los suyos.


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El Cambio Demográfico Cultural (CDS) impulsa al segmento de más rápido crecimiento de nuestra fuerza laboral en EE. UU., Y la población de clases representa los segmentos más grandes del poder adquisitivo potencial de EE. UU. Pero también representan algunas de las poblaciones de propietarios de negocios de más rápido crecimiento en los Estados Unidos. Quiere que sean sus clientes, pero que también se conviertan en sus clientes rápidamente Competidor.

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Las poblaciones estratificadas como los inmigrantes se vieron obligadas a utilizar la mentalidad de innovación para identificar oportunidades y adoptar un espíritu empresarial. Esta es una de las razones por las que las mujeres negras son el grupo de emprendedoras de más rápido crecimiento en los EE. UU. (Un aumento de más del 322 por ciento de 1997 a 2015, según el Informe sobre el estado de las empresas propiedad de mujeres de 2015 encargado por el American Express Open “). Y por qué el número de empresas propiedad de hispanos aumentó en 15 veces

más rápido que otras empresas estadounidenses (oa una tasa del 7,5 por ciento entre 2012 y 2015, según un estudio de la consultora Geoscape y la Cámara de Comercio Hispana de EE. UU.).

Estas empresas estratificadas ofrecen la oportunidad de llegar a la población con la que una empresa no cuenta internamente con el talento necesario. Entonces llegamos a las tres áreas más visibles donde el CDS ha creado oportunidades de crecimiento inmediatas y obvias:

  • Lugar de trabajo / fuerza laboral
  • Asociaciones externas
  • Mercado / consumidor

Solucione las brechas en estas tres áreas utilizando las seis características de la mentalidad de innovación y resuelva a través de diferentes pensamientos para equipos de alto desempeño. culturas laborales auténticas cuyos valores están definidos por personas a las que se anima a innovar continuamente; y capital intelectual y conocimientos técnicos que no se han visto antes y que aprovechan todo el potencial de las personas. Todo esto da como resultado un compromiso íntimo que maximiza todo el potencial de las personas que son sus empleados y sus clientes. ¡Eso es un ROI sostenible!

Así que pregúntese: “¿La cultura de su lugar de trabajo apoya las diferencias demográficas, culturales y de experiencia y las aprovecha en estas tres áreas?” Probablemente no. La mayoría de los líderes actuales en los EE. UU. No están preparados o no están dispuestos a reconocer, y mucho menos invertir en, las brechas en las oportunidades. Desafortunadamente, las empresas estadounidenses ven todas estas actividades como una iniciativa (centro de costos) y solo verán a los CDS como la última oportunidad de crecimiento real restante (centro de ganancias) cuando América Latina y otras regiones internacionales comiencen a aprovechar las oportunidades previamente invisibles porque tenían el visión para verlo primero.

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Solución de lugar de trabajo / fuerza laboral

¿Celebra las diferencias y la individualidad en su lugar de trabajo? ¿O es usted como los cientos de empresas con las que he trabajado que dijeron algo así como los ejecutivos de un importante banco de inversión: “Hoy tememos por el futuro de nuestro negocio porque nuestra gente no lo hace”. base de clientes global. Muchos de nuestros nuevos competidores ahora pertenecen y son operados por indios, asiáticos, afroamericanos e hispanos. Continuamos perdiendo miembros clave y diversos de nuestra fuerza laboral ante los mismos competidores porque carecemos de la inteligencia cultural para mantenerlos. “

Recuerde, a menos que tenga líderes que sean dueños de la experiencia e influyan en sus culturas, que puedan contribuir a la forma en que piensan, actúan y se desempeñan, no puede desarrollar esa inteligencia cultural, y mucho menos definir su plataforma de negocios que están motivados. Esto es parte de su identidad de liderazgo. Debido a esto, es importante que usted y sus gerentes dediquen tiempo a definir las propuestas de valor de su marca personal y las identidades de liderazgo.

Cuando esté en modo de evolución, deberá crear sus propias plataformas. De lo contrario, siga reemplazando. Eso es exactamente lo que hacen los programas en el lugar de trabajo, como los Grupos de recursos para empleados. Los ERG son iniciativas corporativas en crecimiento a medida que el CDS requiere talento nuevo y diverso en funciones de dirección, dirección y liderazgo. Solía ​​pensar que los ERG podrían desempeñar este papel y tener un propósito más allá de los eventos, los aspectos sociales y los grupos focales que normalmente definen lo que hacen en la mayoría de las empresas, estrictamente voluntario, claro. Pero me di cuenta de que casi siempre no tienen un valor estratégico real. Son solo iniciativas. Incluso si tienen cientos de miembros, solo un pequeño porcentaje de los ERG están activos. Es difícil atraer nuevos miembros si estos grupos de voluntarios no están motivados o no se invierten adecuadamente. ¿Y por qué deberían participar las personas si nadie está activo en puestos de liderazgo o ve algún valor estratégico real en ellos, aparte de las iniciativas que simplemente existen para marcar otra casilla en la lista de cumplimiento?

Eso es irresponsable. Los ERG y los grupos de trabajo como ellos solo tienen valor si son importantes y tienen influencia cuantitativa, y eso sucede en un porcentaje tan pequeño de empresas que es casi estadísticamente irrelevante. Para entonces, los ERG probablemente formarán una organización Más dividir hasta que esa organización pueda ver el valor proveniente de diferentes tipos de personas. Debido a esto, creo que, al igual que las descripciones de puestos, deberían eliminarse hasta que las organizaciones hayan definido claramente lo que buscan sus ERG. Antes de que tenga sentido reintroducir los ERG, las organizaciones deben ver estos grupos como centros de ganancias en lugar de centros de costos, pagando a los miembros activos una pequeña bonificación para mantenerse activos y contribuir cuantificablemente al crecimiento empresarial. Sin esto, los ERG continuarán desempeñando el papel de “casillas de verificación de diversidad” que, sin saberlo, crean más tensión y amplían las brechas entre sus miembros.

¿Cuál es la solución? En lugar de grandes grupos de miembros inactivos, preferiría ver pequeños “Laboratorios de ideas” dirigidos por expertos en la materia como ejemplos de cómo sus diferencias únicas alimentan la innovación y la iniciativa. No puede ser incluido en el grupo a menos que sea o desee ser un experto en el campo porque, como experto, sabe qué buscar, detecta las brechas en las oportunidades e identifica rápidamente para crear un plan en torno a ellas. Ese grupo y su plan luego sirven como ejemplos de cómo sus diferencias únicas fomentan un cambio y un crecimiento notables que afectan el resultado final.

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Así es como los ERG se vuelven más inteligentes cuando se trata de definir lo que en última instancia quieren lograr para ellos y la empresa, y luego construir una métrica para hacer cumplir la responsabilidad y garantizar que sus objetivos se midan y se logren. Los ERG deben verse a sí mismos como plataformas de avance impresionantes para el talento y las actividades de desarrollo del mercado. Debe enfocarse en definir una propuesta de valor que sea más estratégica para identificar y capitalizar la innovación empresarial y las oportunidades de crecimiento que están directamente relacionadas con la identidad cultural, de género, sexual e identidad social de una persona. Debe ser más enérgico y fomentar diversos puntos de vista y perspectivas que se traduzcan en soluciones para lograr los objetivos e iniciativas de crecimiento de las empresas en todos los canales, marcas y líneas de negocio. Hasta entonces, harán poco para mitigar el hecho de que el rostro cambiante de Estados Unidos se enfrenta a una tremenda oposición. Entonces, ¿y por qué la “vieja guardia” sigue incómoda con el CDS? Sigue siendo una incertidumbre y un cambio para quienes no están informados sobre lo que significa la diversidad para el crecimiento empresarial, lo que nos lleva a alianzas externas.

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