3 estrategias contra la gran resignación

Un expediente 4.5 millones Las personas dejarán sus trabajos en los EE. UU. a fines de 2021. No es ningún secreto que la pandemia le ha dado a la gente tiempo para reconsiderar sus carreras, provocando lo que muchos llaman la gran jubilación.

Las empresas se han visto obligadas a adaptarse a las regulaciones de Covid-19, pero este es un conjunto completamente nuevo de desafíos para los gerentes que buscan seguir creciendo. Los empleados buscan constantemente mejores oportunidades y las empresas necesitan encontrar una manera de contratar y retener a los empleados valiosos. La antigüedad media de los trabajadores de 25 a 34 años es ahora de apenas 2,8 años. Contratar a personas que no son adecuadas para su negocio puede ayudar a corto plazo, pero puede causar problemas mayores en el futuro.

En primer lugar, la clave es contratar a las personas adecuadas que quieran crecer y desarrollarse con su negocio y crear el entorno adecuado para otros empleados. Aquí hay tres formas en que los gerentes pueden contratar candidatos que se ajusten mejor a su organización.

Descubre a los ganadores de la medalla de plata

Irónicamente, las empresas que han creado una imagen de marca sólida en el lugar de trabajo también han causado dolores de cabeza a sus equipos de recursos humanos. Es posible que necesiten filtrar a miles de personas que solicitan un solo trabajo. En las etapas finales, a menudo varios de los candidatos están más que calificados para el rol, pero se deben tomar decisiones difíciles; Finalmente, la empresa buscó contratar a un cierto número de personas para el puesto, no todas calificadas.

Otras empresas pueden estar felices de incorporar a estos candidatos altamente calificados, si no son contratados, ya que ya se han sometido a evaluaciones rigurosas y han demostrado ser competentes. en los círculos de reclutamiento, estos candidatos se denominan medallistas de plata. Sin embargo, a menudo esta información útil no se comparte entre las empresas, dejándolas pasar por su propio proceso de contratación costoso y lento.

me conocí recientemente joonko, una startup con una forma interesante de abordar este problema. Trabajan con organizaciones para mantener un grupo de candidatos a medallistas de plata que las empresas pueden compartir (todo su grupo está compuesto por candidatos de sectores subrepresentados, más sobre eso a continuación). Los ciclos de entrevistas se acortan, lo que permite que una empresa encuentre un candidato altamente calificado de forma más rápida y menos agotadora para el propio candidato.

Incluso si no comparte un grupo de candidatos con otras empresas, almacenar los propios candidatos a la medalla de plata de su empresa es esencial para agilizar sus procesos de contratación.

Entorno con DE&I en mente

En el mundo de hoy, es de mal sentido comercial no considerar la diversidad, la equidad y la inclusión al momento de contratar. No solo desde el punto de vista ético, sino también desde el punto de vista de la creatividad y la productividad.

A Informe McKinsey encontró que aquellos en el cuartil superior de diversidad de género tenían un 25% más de probabilida des de obtener mejores resultados financieros que aquellos en el cuartil inferior. Los números son aún más locos para la diversidad étnica con un aumento del 36% en el desempeño financiero. Los datos son claros. Los equipos diversos se desempeñan mejor.

Cuando contrata a personas de diversos orígenes y les da voz, atrae aún más diversidad, lo que ayuda a crear un círculo virtuoso. Fue esta pelea la que inspiró la creación de Joonko; la fundadora vio lo difícil que era para ella ser tomada en serio como mujer en tecnología. Ahora Joonko está reuniendo a los empleadores con talento pasado por alto de entornos subrepresentados. La compañía mata dos pájaros con una clave: promover la diversidad en el reclutamiento aprovechando los beneficios de los candidatos a la medalla de plata.

Los empleadores de todos los tamaños deben adoptar una mentalidad de DE&I al momento de contratar.

Saltar el currículum

En 2022, el uso de un currículum en los procesos de contratación en las principales empresas está muriendo. Lo que alguien ha hecho en el pasado no refleja con precisión su nivel de habilidad o potencial actual.

No es raro que las personas embellecen su currículum y confían en que pueden dar pelea durante una entrevista.

La simulación de trabajo puede ser una forma mucho más perspicaz de transmitir candidatos. De esa manera, se les juzga por lo que realmente pueden hacer, no por lo que dicen que pueden hacer. Las empresas más grandes pueden tener equipos completos dedicados a crear un programa para este proceso. Esto no es práctico para todos.

Pero un poco de investigación descubrió la compañía independiente, Unboxable, que desarrolló un simulador de trabajo SaaS para ayudar a las empresas a encontrar a sus candidatos ideales. Su plataforma puede ser utilizada por empresas de todos los tamaños.

Quedé impresionado con los resultados que pudieron lograr para sus clientes; Los gerentes de reclutamiento en su sitio web tienen una tasa de contratación exitosa del 93% en comparación con el promedio tradicional de solo el 74%. Creen que la razón de este éxito es que se centran en la idoneidad de un candidato para una empresa en lugar de habilidades secas.

Tiene mucho sentido considerar el ajuste de un candidato con su equipo y cultura organizacional.

Pensamientos finales

Contrarrestar la gran resignación será un desafío aún mayor para algunas empresas que contrarrestar las restricciones del período de la pandemia. Sin embargo, existen formas innovadoras de asegurarse de contratar a los mejores candidatos posibles, que se ajusten a su equipo y a su visión. Contratar a las personas adecuadas que se queden puede ahorrarle mucho dinero e impulsar su crecimiento.

Primeros pasos RÁPIDOS para la acción:

  1. Crear una base de datos interna de medallistas de plata

  2. Establece KPIs DE&I para tu contratación el próximo trimestre

  3. Comience a pensar en cómo encajaría un candidato, no solo en sus habilidades

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Heaven32 son propias y no de Heaven32.

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