3 formas de evitar la partida silenciosa de sus empleados Gen Z

La semana pasada comenzaron a aparecer artículos sobre renunciar en silencio (cuando los empleados dejan de apurarse y hacen lo mínimo para un trabajo). Después de leer estos artículos, me di cuenta de que renunciar en silencio es solo un nombre pegadizo para los empleados de la Generación Z que se desconectaron del trabajo y se decepcionaron.

Gallup y otros líderes de pensamiento gerencial han estado hablando de empleados descomprometidos (empleados que van a trabajar solo por un cheque de pago, no por efecto o propósito) durante décadas. Estar comprometido en el trabajo se siente como si el tiempo se hubiera detenido y disfrutas lo que haces para ganarte la vida. Extraes energía de tu trabajo porque tiene significado y es inherentemente satisfactorio.

Este artículo discutirá formas de hacer que sus Gen Zers digan TGI Friday (TGIF) a TGI Monday (TGIM), por ejemplo, pagando más a sus mejores empleados, ofreciendo capacitación para sus líderes primerizos y Creando una cultura de bienestar y apoyo a sus empleados. A continuación se presentan tres formas en las que he ayudado a mis clientes a crear una fuerza laboral Gen Z más comprometida y evitar que renuncien en silencio antes de que sea demasiado tarde:

Ver también: 8 formas de evitar que tus empleados te dejen en silencio

1. Examinar la estructura salarial de Gen Z

A partir de julio de 2022, La inflación fue del 8,5%, lo cual fue difícil para la Generación Z (y para todos los estadounidenses) cuando comenzaron sus carreras. En última instancia, el cese silencioso será la máxima resignación que hemos visto durante la pandemia. Investigue la estructura salarial de su Gen Zers para determinar si es competitiva en su industria. También analice el costo de ventas (la mitad o el doble del salario anual de un empleado) para cada empleado. Si su Gen Zer gana $ 50,000 al año, podría costarle entre $ 25,000 y $ 100,000 si deja de ser su amigo (deja su empresa). Nuestro estudio encontró que durante la pandemia, muchos Gen Zers tuvieron que conseguir un trabajo adicional solo para llegar a fin de mes, y que dejarían ese trabajo secundario si su empleador principal les pagara más.

Estos son algunos pasos para examinar su estructura salarial y el ROI de sus empleados:

• Escuche a sus líderes de recursos humanos y deles los recursos para financiar un estudio de compensación.

• Calcular el costo de ventas de cada empleado. ¿Es factible pagarlos más que el costo de perderlos?

• Crear métricas para medir el desempeño de los empleados. Esta es una excelente manera de recompensar a sus mejores empleados. ¿Existe una brecha salarial de género? Gen Zers y Millennials hablar entre ellos sobre los salariosasí que lo más probable es que llegue.

• ¿Qué otras ventajas puede ofrecer a sus Gen Zers que no sean caras? Algunos buenos puntos de partida son los horarios de trabajo flexibles, el teletrabajo, los proyectos especiales, los programas de rotación de trabajos y los reembolsos/reembolsos de matrícula.

Como emprendedor, sé de primera mano que la mano de obra es uno de los mayores costos de administrar un negocio. Pero sin las personas adecuadas en el autobús, es muy difícil mantener y hacer crecer su negocio.

2. Educa a tus líderes

Sabía usted que casi el 60% de los gerentes no recibieron capacitación cuando hicieron la transición a su primer rol de liderazgo y que el 50% de los gerentes organizacionales son calificados como ineficaces?

No es de extrañar que los Gen Zers renuncien silenciosamente. Todas las generaciones fueron parte de la Gran Renuncia y 40% de los trabajadores considerar dejar su trabajo. La rendición silenciosa es un síntoma de un liderazgo inadecuado.

Gallup fundar que los gerentes representen al menos el 70% de la variación en los puntajes de compromiso de los empleados. Las personas renuncian a los jefes, no a las empresas. Estas estadísticas son difíciles de creer, pero habiendo trabajado para grandes organizaciones, no me sorprende. He visto ascender a gente porque eran los mejores desde el punto de vista técnico. O jugaban a la política de la oficina pero no les importaba el aspecto interpersonal del trabajo. Pero las organizaciones no siempre promueven a las personas en función de su capacidad para conectar y motivar a sus equipos. No es un problema que los técnicos sean ascendidos a un puesto gerencial porque son los mejores vendedores o ingenieros. Las organizaciones necesitan usar nuevos líderes para el éxito, no para el fracaso. Algunos de los más problemas generales

para los líderes primerizos son la incapacidad para delegar, la microgestión de su equipo, la desconfianza y el cambio de mí a nosotros.

Si el presupuesto de capacitación de su empresa es pequeño, pruebe estos consejos para desarrollar a sus nuevos líderes:

• Establecer un programa de tutoría.
• Patrocine clubes de lectura líderes.
• Ofrezca podcasts a los nuevos líderes para que los escuchen y analicen durante el almuerzo.
• Ofrezca el reembolso de la matrícula (si su empresa es lo suficientemente grande).
• Cree una cultura basada en las fortalezas, comenzando con su equipo de liderazgo, y brinde capacitación a todos los empleados invirtiendo en sus fortalezas en lugar de abordar las debilidades.

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3. Cree una cultura corporativa flexible que se preocupe por usted

Descubrimos que la mayoría de los Gen Zers quieren trabajar en un entorno híbrido una vez que termine la pandemia. Aún así, muchas organizaciones trajo de vuelta a los trabajadores a la oficina a tiempo completo (o casi a tiempo completo) sin explicación, o por razones como crear un sentido de pertenencia y ser creativo.

Encueste a sus empleados para ver lo que quieren y asegúrese de que se alinee con sus objetivos comerciales. Por ejemplo, si su equipo trabaja en un laboratorio, es posible que les resulte difícil trabajar de forma remota todos los días. Pero tal vez puedan trabajar de forma remota una vez a la semana para hacer trámites o descifrar números.

El siguiente es la Generación Z más deprimido y ansioso Generación en los EE. UU. Como profesor universitario, lo he visto de primera mano. Las organizaciones que desean atraer y retener empleados y evitar renunciar silenciosamente deben priorizar el bienestar mental y convertirlo en una piedra angular de su cultura.

Aquí hay algunas maneras de apoyar el bienestar mental en el trabajo:

• Oferta de terapia y asesoramiento a través de seguros

• Invierta en aplicaciones de atención plena como Calm o Headspace

• Líderes que son vulnerables y hablan sobre el bienestar mental

• Haga que los gerentes verifiquen con sus empleados cómo les está yendo y qué recursos están disponibles si necesitan ayuda.

• Ser flexible y compasivo (es decir, una gran persona)

Dejar de fumar en silencio no es nada nuevo. Pero es un síntoma de que los líderes y las organizaciones que quieren contratar y retener a los mejores talentos necesitan pagar más a sus empleados, capacitar a sus líderes y crear una cultura centrada en el bienestar mental.

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Mi mensaje para los miembros de la Generación Z o los que se rinden tranquilamente al leer este artículo: soy fanático de Stephen Covey Siete Hábitos Libro. Le aconsejaría que sea proactivo y busque un nuevo jefe/organización cuyos valores se alineen con los suyos y que se preocupe por usted como persona. Renunciar en silencio es injusto para usted (y su empleador) porque desperdicia su tiempo y el de ellos. Todos merecemos ser felices y apasionados por lo que hacemos, pero depende de nosotros como individuos encontrarlo.