3 formas efectivas de liderar como entrenador en lugar de como jefe

opiniones expresadas por emprendedor Los colaboradores son propios.

Eres un buen líder que se esfuerza por contratar más buenos líderes. Eso es admirable, pero aún puede terminar con un ambiente de trabajo tóxico o miembros del equipo desmotivados. Incluso los buenos líderes pueden tener malos hábitos que afectan todo, desde la cultura de la empresa hasta las ventas. Como entrenador ejecutivo y ahora socio en una empresa de servicios globales, he visto la misma historia innumerables veces en mi carrera corporativa. El patrón es asombroso para los líderes, y ya es hora de que rompamos el patrón.

Tomemos, por ejemplo, la forma en que los líderes interactúan con los miembros de su equipo. Sus decisiones de participación pueden influir en el equipo moral y productividad en un 70 por ciento, según Gallup. Desafortunadamente, muchos malinterpretan el desarrollo de sus empleados. Instintivamente quieren ayudar y entrenar. Pero cometen errores, como esperar a que las revisiones anuales brinden orientación, o simplemente decirles a las personas qué hacer en lugar de alentarlas a encontrar respuestas.

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Por supuesto, esto no es nada nuevo. Pero es injusto etiquetar simplemente a los líderes equivocados como jefes “malos”. Muchos simplemente repiten lo que experimentaron a medida que subían de rango. Por ejemplo, un líder podría haber aprendido de un líder anterior que estaba de mal humor pero parecía obtener resultados. Bueno, la respuesta al estrés de este líder es reaccionar en lugar de reflexionar.

Aprender excelentes técnicas y estrategias de coaching (y romper malos hábitos) es esencial para los líderes de hoy. Muchos de ellos también lo saben: una investigación de la Universidad de Administración de Singapur sugiere que alrededor de un tercio de los gerentes intermedios encuestados los conocían. tenia problemas de conexion con sus equipos.

Teniendo en cuenta los muchos beneficios que los grandes líderes que también son grandes entrenadores pueden aportar a una organización, las habilidades de entrenamiento bien valen la inversión de tiempo y enfoque. Un beneficio es saber que tiene personas en su organización que tienen más probabilidades de prosperar personal y profesionalmente gracias a un enfoque de capacitación empoderador. Permitir la innovación, incluso si conduce al fracaso o al revés, es otra. Un tercer beneficio es infundir resiliencia en una nueva generación de líderes para que puedan recuperarse ante lo inesperado y capacitar a los miembros de su propio equipo para que hagan lo mismo en el futuro. Esencialmente, un gran entrenamiento crea un efecto dominó invaluable.

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¿No está seguro de cómo o por dónde empezar su viaje para convertirse en un mejor entrenador? Ya sea que haya estado administrando su negocio durante décadas o que acaba de lanzar la startup de sus sueños, siga los siguientes pasos. Con el tiempo, debería ver una gran diferencia en las actitudes y acciones de los miembros de su equipo.

1. Cambiar de una mentalidad de “arréglalo”

Lo primero es lo primero: deja de ofrecer soluciones desde este punto. Cuando la gente acuda a usted, haga preguntas antes de dar respuestas. Escuche mientras encuentran sus propias soluciones. Si ha sido como la mayoría de los ejecutivos, esto se sentirá contradictorio y posiblemente incómodo. Puede parecer más lento que resolverlo por ellos, al menos a corto plazo. Sin embargo, mantenga el rumbo y se sorprenderá de lo que puede suceder cuando deja de arreglar todo para todos.

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Caso en cuestión: Hace algunos años, nuestro equipo trabajó con un gerente de planta que estaba ansioso por ser la persona que “solucionara” el problema. No en vano, grababa muchas horas y se estresaba. Sabía que algo tenía que cambiar, así que decidió convertirse en entrenador. Lo hemos ayudado a cambiar su estilo de liderazgo hasta el punto en que puede empoderar fácilmente a otros como parte de su entrenamiento. En lugar de rehuir los problemas, los miembros de su equipo estuvieron a la altura de las circunstancias y comenzaron a resolver los problemas por su cuenta. ¿Cuál fue la guinda de ese pastel de entrenador? No tuvo que trabajar tan duro y, aun así, su departamento ganó un premio a la productividad.

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2. Haz un esfuerzo para encontrar a tus empleados donde estén

Es posible que se muera por comenzar a entrenar y cosechar los beneficios de trabajar con personas que no necesita hacer todo el trabajo pesado. Todo lo que necesita saber es que no puede crear una cultura de coaching hasta que se dé cuenta de cuál es la posición de cada empleado cuando se trata de comprenderlo, aceptarlo y aceptarlo como coach.

Como líder, asegúrese de abordar cualquier inquietud o duda a través de una comunicación abierta y transparente. Ser vulnerable le permite nivelar el campo de juego y conocer a sus empleados donde están.

Por ejemplo, deja claras tus intenciones: “Realmente quiero empoderar a las personas. Sé que necesito trabajar en mi estilo de entrenamiento para esto, así que intentaré diferentes enfoques para lograr este cambio en mí mismo. ¿Estás dispuesto a que intente trabajar de manera diferente contigo mientras aprendo cómo?

En más de 20 años de trabajo en esta área, nunca un supervisor me ha dicho que un empleado no está a bordo. Claro, algunas personas pueden suponer que desea iniciar reuniones de coaching uno a uno por razones punitivas. De hecho, los resultados de Gallup muestran que cuatro de cada cinco personas comenzarán buscar trabajo nuevo cuando un líder les da retroalimentación negativa. Pero ser abierto acerca de sus intenciones puede ayudar a combatirlo. Evita que los miembros del equipo saquen conclusiones negativas compartiendo cómo los conoces, dónde están y creces con ellos.

Luego prueba tu crecimiento en el camino. Por ejemplo, en un puesto anterior en Facebook, el cofundador de Asana, Justin Rosenstein, se dio cuenta de que no era bien recibido por sus compañeros. Analizó sus comentarios, identificó problemas y luego cambió su comportamiento. Seis meses después, sus colegas estaban mucho más contentos de trabajar con él. La gente apreciará su compromiso con el progreso.

3. Preparar a otros líderes para que sean futuros entrenadores

Una vez que vea resultados positivos de un buen entrenamiento, puede expandir ese impacto. En esencia, el coaching debe impulsar su enfoque del desarrollo del talento de la misma manera que lo hace el liderazgo cotidiano.

Tal vez desee profundizar en la capacitación de personas en roles clave para un cambio importante, roles poco frecuentes donde la retención de empleados es esencial o roles con tramos de línea de informes significativos. Es posible que incluso desee crear un efecto de red y una conexión emocional más profunda que sea posible dentro de uno. taller residencial Acelere la transferencia de experiencia de coaching para estas cohortes clave de líderes. Es mucho más fácil nutrir, retener el talento e involucrar a las personas desde adentro cuando se sabe con certeza que alguien ha aprendido a entrenar como parte de un grupo de líderes que impulsan el cambio.

La experiencia no solo debe mostrar modelos y marcos, sino también temas como empoderar a los empleados, brindar comentarios abiertos y generar confianza en el equipo. También es importante asegurarse de que esta práctica no se “estandarice”. Los programas generales de coaching son mundanos, así que asegúrese de que su enfoque sea relevante para su organización y fácil de aplicar en el flujo de trabajo. El coaching no debe sentirse como una casilla más para marcar. En cambio, los líderes y los miembros del equipo deberían verlo como fundamental para el liderazgo y el crecimiento de la empresa. Cuando los líderes son facilitadores, mentores y modelos a seguir, ponen en marcha el efecto dominó.

Es posible que el coaching no sea algo natural para usted, y es posible que no haya sido una expectativa de cómo se ve un liderazgo sobresaliente en sus primeros días. Ponte la gorra de entrenador de todos modos. Puede estar satisfecho con los resultados y la libertad que conlleva cambiar su estilo de liderazgo.

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