Un factor crítico que debe comprender al ingresar a un nuevo rol de liderazgo es la cultura de su nueva organización. La cultura es lo que les importa a las personas y las organizaciones. La falta de alineación con la cultura es una de las principales razones por las que los nuevos líderes fracasan. Desafortunadamente, las culturas son muy difíciles de descifrar.
Como director ejecutivo de una empresa de contratación, autor Emily Bermes ha dedicado su carrera a ayudar a los líderes empresariales a desarrollar una cultura que atraiga y retenga a los mejores talentos. En su nuevo libro Bombproof: una guía probada y comprobada para nuevos líderes, Ella explica cómo la falta de conocimiento contextual de la cultura y los primeros pasos en falso costosos pueden arruinar a los nuevos líderes antes de que tengan una oportunidad real de liderar. Pero no tiene por qué ser así. Con la información adecuada, los nuevos líderes pueden tener éxito.
La realidad de la cultura a menudo se ve oscurecida por las intenciones de las personas. “Todos hemos estado en lugares donde se predicaban valores básicos en público y se practicaban comportamientos contradictorios en privado”, escribe Bermes. “Como nuevo ejecutivo, es probable que tenga una imagen pública de la cultura alimentada con cuchara durante su proceso de contratación e incorporación. Te mostrarán la casa cuando esté ordenada para la sociedad, pero no lo harás. No me enteraré del tío loco ni del cajón de la basura hasta que te unas a la familia “.
Así es como entiendes tu cultura corporativa
Bermes reconoce que la cultura varía significativamente de una empresa a otra, e incluso de un equipo a otro, lo que puede llevar a suposiciones incorrectas. Como seres humanos, tendemos a actuar automáticamente como si la cultura con la que estamos familiarizados fuera la normal. No lo es.
“El punto aquí es que la cultura varía”, dice Bermes, “y es necesario comprender las reglas de su organización antes de jugar su juego. La cultura es difícil de entender hasta que se vive”.
Pero que no cunda el pánico. Bermes tiene una serie de preguntas específicas que descubrirá rápidamente al ingresar a su nuevo rol de liderazgo:
1. ¿En qué están interesados aquí los ejecutivos más exitosos?
Responder a esta pregunta es quizás la forma más rápida de averiguar cómo es la cultura corporativa. Cuando sabes qué es lo que recompensa la gente en la cima, sabes qué impulsa la cultura. Por ejemplo, si hace esta pregunta y la respuesta es: “Bueno, nuestros líderes suelen tomar riesgos incluso cuando rompen las normas de la industria”, puede comenzar a describir su nueva cultura como innovadora y progresista. Por otro lado, cuando escuche algo como “Los resultados se recompensan porque lo más importante aquí es ganar”, sabrá que puede esperar más de una cultura despiadada.
Es importante obtener una descripción general completa de esto. Cuantas más personas haga esta pregunta, más probabilidades tendrá de obtener una imagen precisa de cuáles son realmente sus nuevas normas culturales.
2. Si la gente falla aquí, ¿cuál suele ser la causa?
Esta pregunta puede ser un poco más incómoda, pero puede conducir a ideas cruciales. Las personas suelen fracasar por una de dos razones: o no obtienen resultados comerciales o no obtienen resultados culturalmente aceptables.
Si en su nuevo cargo descubre que la mayoría de las personas fracasan por la primera razón, es probable que su empresa valore el resultado final por encima de todo y que pueda tomar sus decisiones de liderazgo en consecuencia. En este caso, es posible que la cultura no valore la construcción de relaciones o la colaboración; estos atributos pueden verse como debilidades. Por otro lado, si se entera de que demasiado ruido o errores culturales son las principales razones del fracaso (es decir, “él o ella simplemente no encajaba”), debe tener cuidado al estudiar y adherirse a las prácticas de su organización. cosas por un tiempo. Es probable que los empleados valoren su cultura, así que desacelere y obsérvelos de cerca.
3. ¿Cuál es un error temprano que cometen las personas en roles similares y cómo puedo evitarlo?
En esta última pregunta, será más específico y obtendrá un gran contexto histórico. ¿La persona frente a ti se quemó rápidamente? ¿Otro líder sacudió demasiado el barco cuando se unió a un equipo muy unido? ¿Un jefe anterior no pudo comunicar preferencias o no proporcionó contexto para decisiones importantes? La forma en que una empresa define lo que es un fracaso dice mucho sobre su cultura. Al estudiar las situaciones específicas que llevaron a fallas anteriores, puede decidir cómo asimilar y cómo no.
A medida que recopila información al hacer las preguntas anteriores, Bermes enfatiza la importancia de tener marcos para comprender la cultura en la que está ingresando. Aquí hay unos ejemplos:
Competitivo vs colaborativo
En una cultura competitiva, los artistas individualistas son recompensados (a veces a expensas de otros). En una cultura colaborativa, las personas que trabajan bien en equipo tienden a tener éxito y los buenos equipos se recompensan juntos.
Modesta vs autopromoción
En una cultura humilde, los líderes se apresuran a dar reconocimiento y están dispuestos a admitir errores. En una cultura de autopromoción, las personas se enfocan en comunicar sus logros y se apresuran a obtener crédito cuando pueden, a veces por el trabajo de otros.
Tradicional vs innovador
En una cultura tradicional, se admira a las personas que juegan dentro de las líneas. Existe resistencia al cambio incluso cuando podría producir mejores resultados. En una cultura innovadora, las ideas son recompensadas. Se anima a los empleados a probar cosas nuevas incluso cuando los resultados no están garantizados.
Énfasis en las personas versus énfasis en los resultados
En las organizaciones con un enfoque en las personas, la forma en que se hacen las cosas es tan importante, o incluso más importante, que los resultados. Estas culturas de apoyo ponen énfasis en el crecimiento personal y el desarrollo de habilidades. En una organización orientada a resultados, estaría cometiendo un paso en falso cultural si se acomodara a un desempeño deficiente.
Evaluar adecuadamente su cultura y adaptarse a sus normas son fundamentales para el éxito en su nuevo rol, especialmente si aún está logrando un impacto, generando credibilidad y fortaleciendo sus conexiones internas.