Opiniones expresadas por emprendedor Los colaboradores son propios.
Para muchos trabajadores, el lugar de trabajo es un organismo burocrático e irritante. Las investigaciones muestran que uno de cada tres empleados negros, uno de cada cuatro empleados asiáticos y más de uno de cada siete empleados latinos dicen que su raza o etnia los ha hecho sentir fuera de lugar en el trabajo. Una cultura de trabajo saludable no existe por arte de magia. Además, no se producirá por arte de magia. Surge con el tiempo a través de las políticas, los procedimientos y las prácticas que establecen los líderes, las decisiones que toman sobre cómo interactúan con los empleados y cómo dan forma a la forma en que los empleados interactúan entre sí y dentro de la organización. Como tal, los líderes transmiten la cultura de la organización y marcan la pauta de cómo se sienten los empleados en el lugar de trabajo. La cultura laboral no puede transformarse en espacios amistosos centrados en las personas donde los empleados, independientemente de su género, origen étnico o racial, orientación sexual o posición, sientan un fuerte sentido de pertenencia a menos que los líderes demuestren algo diferente en sus roles.
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Recientemente, el grupo de expertos Coqual (anteriormente el Centro para la Innovación del Talento) y muchos académicos publicaron una investigación sobre la afiliación. Desarrollaron una definición cuantificable de lo que significa que los empleados se sientan incluidos en el trabajo. Las principales variables son que los empleados necesitan sentirse:
- da la bienvenida
- Conocido
- Visto
- Soporta
- Incluido
- Conectado
- Orgulloso de los valores y propósito de la organización
Desempaquetar la afiliación de esta manera es increíblemente útil. Proporciona un marco para que los ejecutivos y mandos intermedios fomenten una cultura de pertenencia para aumentar la eficacia de los empleados, hacer que el trabajo sea más agradable y crear un mejor entorno.
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Debido a que los líderes deben tener la responsabilidad principal de crear y fortalecer la pertenencia en el lugar de trabajo, sostengo que deben cultivar una marca de liderazgo y hacer que la ética de pertenencia sea una parte central de esa marca. Significativamente, la actitud y el desempeño de los líderes ahora, inevitablemente, deben medirse por su capacidad para construir equipos donde todos los individuos se sientan valorados, incluidos e inspirados para hacer su mejor trabajo. En este artículo, analizaré cuatro formas en que los líderes pueden aprovechar el poder de su marca de liderazgo para liderar una cultura de pertenencia, profundizar su impacto y satisfacer las nuevas demandas de bienestar en el lugar de trabajo de la fuerza laboral actual.
1. Defina su marca de liderazgo
Su marca de liderazgo refleja su marca personal en el proceso social de liderazgo. Tu marca de liderazgo señala tus habilidades y competencias, te refleja como persona y comunica los valores que son más importantes para ti. Su marca de liderazgo es fundamental para mantener una cultura de pertenencia porque determina cómo interactúa con los empleados y colegas para realizar el trabajo y qué tipo de entorno crea su liderazgo en el lugar de trabajo. Para definir su marca de liderazgo, haga un balance de su personalidad y habilidades humanas. ¿Eres una persona empática, amable y servicial? ¿Eres bueno escuchando? Las habilidades humanas como la empatía, la amabilidad y la escucha son fundamentales para construir relaciones positivas en el lugar de trabajo y abordar los problemas relacionados con el bienestar de los empleados.
Definir su marca de liderazgo también requiere una conciencia profunda de sus valores: en qué cree y los principios que guían sus acciones y decisiones. Por ejemplo, ¿cree en la equidad, la inclusión y la pertenencia, y cómo refleja estos valores en sus políticas y estilo de liderazgo? Los empleados no pueden ver dentro de ti, pero entender tus valores viene de lo que te ven hacer, de observar tus acciones diarias. Por lo tanto, es importante que seas transparente y comuniques activamente tus valores y apuntes a demostrar a través de tus acciones lo que representas y lo que defiendes o no.
2. Conviértete en un líder centrado en las personas
Ten claro qué tipo de líder eres o aspiras a convertirte en un verdadero agente de ti mismo en el liderazgo. En mis más de 20 años de experiencia trabajando con líderes sénior, los líderes tienden a representar dos polaridades en un continuo: líderes centrados en la misión versus centrados en las personas. Los líderes orientados a la misión ponen la misión en primer lugar. Estos líderes se centran principalmente en los objetivos de la organización, los proyectos que deben completarse y las metas que deben alcanzarse. También tienen un claro enfoque en el presupuesto y el informe de resultados. Desafortunadamente, estos líderes ven a los empleados principalmente a través de la lente de los objetivos de desempeño, los plazos, los resultados y los resultados. En consecuencia, existe el riesgo de que la personalidad de los empleados no esté a la altura de la misión general. Los empleados se convierten en engranajes con una identidad unidimensional: la de un trabajador.
Por otro lado, los líderes orientados a las personas entienden que las personas son el núcleo de la organización y que la misión no se puede lograr sin empleados dedicados y trabajadores que sientan una fuerte sensación de satisfacción en el trabajo. Saben que, si bien la misión es crítica, los empleados deben recibir apoyo en sus roles y sentirse bienvenidos, valorados, reconocidos e incluidos. Para estos líderes, el bienestar y la pertenencia de los empleados están en el corazón de su marca de liderazgo. Modelan esto en las políticas y procedimientos del lugar de trabajo y cómo tratan a los empleados. En otras palabras, los líderes centrados en el ser humano se preocupan y fomentan la pertenencia. Hacen que la pertenencia sea parte de su marca de liderazgo.
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3. Cultivar y fomentar la pertenencia
Para ser un líder efectivo, impactante y confiable, su liderazgo debe alinearse con un espíritu de pertenencia. Como líder, su ethos es la premisa sobre la cual lidera. Le da la autoridad para liderar y hace que otros respeten y confíen en su liderazgo. Para liderar una cultura de pertenencia, los líderes deben nutrir y cultivar un ethos de pertenencia colocando el concepto en el centro de su marca, un componente crítico de sus valores, y convirtiéndolo en una prioridad en los espacios que lideran. Pero los líderes primero deben comprender cómo se ve la pertenencia en términos concretos. Recomiendo a los líderes visualizar las imágenes de pertenencia planteadas (los empleados necesitan sentirse bienvenidos, conocidos y vistos, incluidos, apoyados, conectados y orgullosos de los valores de la organización). La idea es verlos como representantes de diferentes redes de empleados que lideran en el lugar de trabajo y lograr que los colegas activen cada una de estas redes.
Por ejemplo, comience pensando qué aspecto de su marca de liderazgo (sus habilidades humanas y valores fundamentales) se beneficiaría en una de estas redes. Luego, identifique en qué área cada miembro del equipo podría hacer la mayor contribución y construya sobre eso. Por ejemplo, ¿cómo haría que alguien se sintiera bienvenido cuando es recién contratado o bienvenido cuando ya está en el trabajo? Liderar una cultura de inclusión significa que los empleados se sientan incluidos y apoyados, especialmente aquellos que se sienten más excluidos. El apoyo es importante para los empleados y una oportunidad perdida para muchas empresas de desarrollar su cultura laboral y encontrar nuevas formas de ayudar a los empleados a mejorar su desempeño.
Apoyar aquí también significa dar a los empleados la sensación de ser conocidos y vistos. ¿Cómo usarías tus habilidades humanas para hacer que alguien se sienta conocido? Los líderes pueden lograr esto aprendiendo conscientemente sobre la marca personal de cada miembro de su equipo. Haga preguntas sobre sus habilidades humanas, experiencia y pasiones. Luego asígneles un trabajo que refleje el valor único que aportan y en el que puedan sobresalir y sentirse seguros. Muchos de mis clientes hablan de lo desmoralizador que se siente recibir pedidos que no reflejan las cualidades únicas y el valor que aportan.
Para demostrar que le importa pertenecer, los líderes podrían priorizar las discusiones sobre inclusión y promover la inclusión de maneras específicas. Por ejemplo, ¿cómo pueden los líderes liderar una cultura en la que todos los empleados, independientemente de su origen o posición, se sientan incluidos? Según el consultor de liderazgo estratégico y gestión laboral Shawn Daniel, “los líderes deben apuntar a construir equipos con diversas perspectivas. Rodéese de personas que tal vez no estén de acuerdo con usted, que piensen de manera diferente, que puedan tener diferentes antecedentes y perspectivas, diferentes enfoques; alguien que no siempre es elegido por ese ejecutivo; alguien que podría desafiar el statu quo, y el líder debería encontrar consuelo en eso.” Para cultivar un sentido de pertenencia, los líderes deben evitar activa y conscientemente situaciones en las que solo se escuchen las voces dominantes.
Ver también: Dar forma a una cultura laboral saludable
Los gerentes deben comprometerse con evaluaciones de desempeño y evaluaciones dirigidas por empleados que tengan en cuenta la cultura del lugar de trabajo. Los líderes exitosos deben inspirar y motivar a los equipos para lograr los objetivos organizacionales, asesorar, asesorar y demostrar sólidas habilidades de comunicación. La responsabilidad por la cultura del lugar de trabajo debe ser una consideración crítica de cómo se evalúa a los líderes. Deben ser responsables de sus acciones en el liderazgo y el entorno que crean. Finalmente, la contratación para puestos de alta dirección también debe incluir criterios claros para evaluar las competencias en términos de barómetros claros de pertenencia, tales como: