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Dado que millones de estadounidenses han trabajado de forma remota durante los últimos casi dos años debido a la pandemia, muchos han reevaluado lo que significa vivir una buena vida. Una parte integral y grande de este cálculo es el papel que juega el trabajo en nuestra vida cotidiana. La industria de la tecnología, por ejemplo, ha analizado el valor de las horas excesivas, los viajes largos al trabajo y los jefes insufribles, y utiliza cada vez más la pandemia como una oportunidad para el cambio.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales, desde abril de 2021 hasta mediados de enero de 2022, “33 millones de personas dejaron sus trabajos… o más de una quinta parte de toda la fuerza laboral de los Estados Unidos”. Y esta llamada Gran Renuncia ni siquiera incluye a aquellos que se sientan al margen, decidiendo si postergar el regreso a la fuerza laboral o jubilarse anticipadamente.
Con el aumento del número de despidos viene un aumento paralelo en el número de puestos de trabajo vacantes (10,9 millones a fines de diciembre de 2021, según el BLS
Por lo tanto, el titular no es realmente La Gran Jubilación, sino La Gran Reidentificación: una rara oportunidad para que tanto los empleados como la empresa revisen lo que significa tener una gran carrera y se redefinan en consecuencia. La Gran Reidentificación de hoy ofrece una oportunidad única para aprovechar mejor la innovación y la eficiencia a través de la herramienta más poderosa de una empresa: su capital humano. Aquellos que lo hagan estarán preparados para ganar contra los competidores y ganar a lo grande, mientras que aquellos que no lo hagan podrán perder incluso más que antes.
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A medida que las empresas de tecnología se enfrentan a esta nueva realidad, hay algunos problemas que deben abordar y definir claramente.
1. Determine su “¿por qué?”
Es importante definir claramente por qué alguien trabajaría en su empresa, incluido lo que lo distingue. Si mañana apareciera un artículo sobre su empresa en una publicación de alto perfil, ¿cómo se titularía y qué medio de comunicación lo publicaría? ¿Sería lo suficientemente cautivador para que su público objetivo lo leyera y lo diferenciaría de la competencia? ¿Su base de empleados actual se sentiría inspirada para compartirlo con sus redes?
2. Comprende tus defectos
Todos los negocios tendrán fallas, y ahí es donde entra la autoconciencia. Si le preguntara qué dirían los críticos de su empresa al respecto, lo primero que debería saber serían las respuestas. El segundo sería lo que se necesita hacer para abordar estas deficiencias y el costo de hacerlo. Estos costos pueden ser monetarios, pero también costos de oportunidad de priorizar soluciones sobre otras inversiones e iniciativas. La tercera tarea es implementar un plan para abordarlos, con cronogramas asociados y medidas de éxito.
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3. Conoce a tu cliente
Tus empleados también son tus clientes, probablemente los más importantes. Estás en primera línea y trabajas con tus compradores, proveedores y clientes finales a diario. Mientras que el nivel C maneja grandes cosas y sirve como la cara de las transacciones de toda la empresa, el empleado es la voz en primera línea. ¿Conoce a sus empleados y puede explicar por qué eligieron trabajar para usted? Al resolver esto, puede ayudar a retener empleados calificados, separarlos de sus competidores y, en última instancia, mejorar la experiencia de sus clientes.
4. Define tu cultura
El énfasis en la cultura corporativa es quizás mayor hoy que nunca antes, incluso propagado Forbes en un agosto de 2021 elementos como “la clave para retener el talento”. Pero antes de que una empresa pueda abordar los pros y los contras de su propia cultura, sus líderes deben comprender qué es esa cultura. Si bien sus aspiraciones se pueden definir de arriba hacia abajo, se realizan de abajo hacia arriba, y los líderes del mañana harán las inversiones financieras y de capital humano para abrazar esa realidad. Si existen grandes brechas entre la percepción de la cultura de la empresa y la realidad de los empleados, es probable que se presente un proyecto más amplio para resolver estos problemas organizacionales.
5. Determine su “cinco años más”
Si mirara a su empresa a través de los ojos de un empleado, ¿cuál sería la ventaja de una carrera allí en comparación con otras empresas en su campo? ¿Cómo sería su plan de crecimiento de cinco años? Las empresas de hoy en día enfrentan desafíos aquí y ahora: aumentar la próxima ronda de inversión, apuntar a un trimestre de ventas y expandir una línea de productos. Mientras tanto, los empleados están pensando cada vez más en sus trayectorias profesionales y de vida a largo plazo, tratando de establecer los cimientos hoy que, en última instancia, se alinean con los estilos de vida personales y profesionales que quieren vivir mañana. Y aunque el objetivo de una empresa es tener una salida algún día, eso no necesariamente tiene el mismo incentivo para un empleado de nivel medio que para un fundador. Es importante que los líderes se pongan en el lugar de sus empleados y puedan articular claramente el valor de elegir esta oportunidad como a más largo plazo y más valiosa que otras que inevitablemente surgen.
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Si bien la pandemia ha trastornado nuestro mundo laboral, no es el único impulsor de la Gran Reidentificación. Los empleados estaban preparados para el cambio de antemano y el Covid-19 se convirtió en el catalizador de ese cambio. Y mientras los medios siguen pregonando a los trabajadores de hoy como la mano ganadora, lo cierto es que nunca ha sido un juego de suma cero entre empresas y trabajadores. La relación empleado-empresa del futuro no es una competencia sino una sociedad. Las grandes organizaciones, los ganadores del mañana, lo reconocen y están haciendo hoy las inversiones necesarias para asegurarlo.