El 45% de los encuestados en una encuesta reciente de Randstad se consideran una minoría en el trabajo en Malasia por diversas razones, como origen étnico, nacionalidad, religión y discapacidad.
Esto significa que casi uno de cada dos encuestados malayos cree pertenecer a una minoría.
Estas estadísticas provienen de la novena investigación anual de marca de empleador de Randstad en Malasia. El estudio, realizado por Kantar TNS en enero de 2024, encuestó a más de 173.000 personas en todo el mundo, incluidas 2.500 personas en Malasia.
Según un comunicado de prensa del 4 de septiembre, el informe es el estudio de marca de empleador más completo del mundo basado en la percepción general de los empleados talentosos.
Randstad es una empresa de talento global con la visión de ser la empresa de talento más equitativa y especializada del mundo.
El director nacional de Randstad Malasia, Fahad Naeem, dijo: “A pesar de los importantes avances hacia una mayor diversidad, nuestra investigación revela una brecha en la verdadera inclusión en la fuerza laboral de Malasia”.
Fahad añadió que la equidad es imprescindible en las estrategias de recursos humanos, especialmente cuando se trata de atraer y retener talento en función de sus habilidades y experiencia.
“Una fuerza laboral igualitaria vale la pena cuando todos respetan las diferencias de los demás y encuentran maneras de trabajar juntos para lograr el mismo objetivo”, dijo.
Los miembros de la Generación Z tienen más probabilidades de sentirse minorías
En la encuesta, el 56% de la Generación Z y el 47% de los Millennials informaron sentirse minorías en su lugar de trabajo.
El 41% de la Generación X cree que sí.
Un factor clave que contribuye a estos sentimientos es la forma en que sus colegas y empleadores perciben su origen étnico, nacionalidad y raza.
Específicamente, el 19 por ciento de la Generación Z citó sus creencias religiosas como una razón para sentirse una minoría, mientras que sólo el 12 por ciento de los Millennials y el 9 por ciento de la Generación X compartieron esta preocupación.
El hecho de que las generaciones más jóvenes tengan más probabilidades de identificarse como minorías podría deberse a una mayor conciencia social moderna.
Los miembros de la Generación X se sienten más ignorados por los empleadores
Si bien los miembros de la Generación X se sienten menos minoritarios en comparación con los empleados más jóvenes de la Generación Z y los Millennials, uno de cada cinco Generación .
Además, es menos probable que los miembros de la Generación X crean que sus empleadores pagan los mismos salarios por el mismo trabajo.
Dos de cada tres (66%) de los baby boomers dijeron que sus gerentes eran justos cuando se trataba de brindar oportunidades de reciclaje y mejora de habilidades. Para los miembros de las generaciones Z y X, sin embargo, es sólo el 52%.
La desigualdad de género persiste en industrias dominadas por hombres
A nivel nacional, las diferencias entre las opiniones de ambos géneros sobre su empleador son marginales.
Sin embargo, la investigación muestra que existen brechas mayores en las industrias dominadas por hombres, particularmente en la tecnología.
En la industria tecnológica, el 31% de las mujeres cree que no reciben el mismo salario por el mismo trabajo, mientras que sólo el 18% de los hombres comparte esta opinión.
Además, el 23% de las mujeres en el sector tecnológico no creen que las mejores oportunidades sean para los empleados de su empresa que más ganan; Este es sólo el caso del 12% de los hombres.
¿Cómo afecta a una persona el sentimiento de minoría en el lugar de trabajo?
El 60 por ciento de los encuestados que se identifican como una minoría en el trabajo informaron haber enfrentado obstáculos en sus carreras. Eso es un 26 por ciento más que aquellos que no se identifican como miembros de una minoría.
Esto significa que, si bien el 44% de todos los encuestados ha enfrentado barreras para avanzar en su carrera, las minorías tienen un 26% más de probabilidades de tener peor situación.
Las barreras pueden incluir procesos de promoción poco claros, prejuicios inconscientes y acceso limitado a tutoría o capacitación.
Naeem explicó: “Para cerrar esta brecha, los empleadores pueden ser más transparentes sobre las métricas y métodos que utilizan para valorar y evaluar a sus empleados. A través de una comunicación abierta, los empleadores pueden tener diálogos más constructivos para mejorar sus calificaciones”.
Al abordar estos desafíos, puede desbloquear todo el potencial de su fuerza laboral diversa, creando un lugar de trabajo más comprometido, innovador y talentoso.
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