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“Actúas como blanco”. Esta declaración dañina a menudo está dirigida a personas de color (POC), a quienes escuchan de sus compañeros de trabajo, amigos y familiares.
“Actuar de blanco” es algo que muchas personas de color hacen para hacer frente a la falta de diversidad en el lugar de trabajo. Si la cultura dominante es blanca, ¿de qué otra manera puede la persona avanzar profesionalmente, relacionarse con un colega y tener éxito en su industria?
Esta es también una forma de cambio de código. El cambio de código se define como cuando una persona cambia su idioma, dialecto, comportamiento o apariencia para adaptarse a la cultura dominante.
El cambio de código es una práctica común entre los POC que representan a minorías culturales en ciertos espacios. Se utiliza como herramienta de supervivencia para salir adelante en los negocios, la vida y las relaciones personales. Aunque se ha convertido en una práctica común en muchos POC, el cambio de código no es benigno. De hecho, hay efectos psicológicos negativos del cambio de código que pueden no ser evidentes para los gerentes, ejecutivos y otras personas en la vida de una persona de color.
Aprenda cómo las personas están cambiando de código, cómo daña POC y cómo las organizaciones pueden ayudar a que el cambio de código quede obsoleto.
¿Por qué la gente cambia de código de color?
Hay muchas razones por las que las personas cambian de código en su vida diaria. Para avanzar en la carrera, las personas podrían cambiar de código. Un estudio mostró que cuando las personas pertenecen a un grupo étnico minoritario, minimizan su raza para lograrlo. ser empleado en locales corporativos. Otros han cambiado el código para aumentar sus posibilidades. obtener una promociónSer considerado para un aumento o recibir una asignación de alto perfil una vez contratado.
POC a menudo puede distanciarse de los estereotipos raciales en el lugar de trabajo para lograr esto ser vistos como líderes a los ojos de sus compañeros. Pueden restar importancia a su dialecto, como el inglés vernáculo afroamericano (AAVE), para sonar más como la cultura dominante. De hecho, un estudio lo informó 38% de estadounidenses negros y 45% de latinos se sintieron juzgados en el trabajo por su idioma, acento o dialecto. Como tal, el cambio de código ayuda a aliviar la tensión que conlleva ser “diferente” en el lugar de trabajo.
El cambio de código también puede implicar cambios en la apariencia física de una persona. En particular, las mujeres con peinados culturales o pañuelos en la cabeza pueden optar por usar el cabello de una manera específica para adaptarse a la cultura dominante. Se ha demostrado que las mujeres negras son 80% más probable cambiando su peinado para ajustarse a las normas sociales en el lugar de trabajo, con el objetivo de ser percibidos como más “profesionales”.
Todos estos ajustes culturales pueden tener graves consecuencias para las personas. Psicológicamente, los POC sufren por tener que cambiar constantemente la apariencia externa de su cultura para ajustarse a lo que perciben como las normas de su lugar de trabajo.
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Los efectos psicológicos del cambio de código
El cambio de código puede afectar el estado mental y el bienestar de una persona en más de un sentido. Investigación sugiere que el cambio de código para evitar estereotipos puede degradar el desempeño laboral con el tiempo. Esto puede parecer como si un POC no estuviera tan presente o enfocado porque está demasiado ocupado evitando juicios negativos o siendo afectado por su apariencia o habla.
El cambio constante de código también se ha relacionado con sentimientos de Consumirse y agotamiento A veces se siente como si la persona estuviera usando una máscara ocho horas al día sin descanso ni tiempo para expresar su autenticidad.
Un estudio encontró que aquellos identificados como “se ve blanco“Más adelante pueden sufrir daños psicológicos. Las personas de color marcadas de esta manera a menudo sienten que no son lo suficientemente negras, no lo suficientemente hispanas, no lo suficientemente asiáticas, etc. El resultado es el síndrome del impostor a largo plazo, en el que la Persona no se siente parte de cualquier grupo y puede sentirse solo y excluido.
En general, el cambio de código puede empeorar estrés y ansiedad, especialmente cuando la persona se encuentra en una situación estresante o tiene que tomar decisiones difíciles. Estar constantemente atraído por ser alguien que no eres, ocultar tu yo auténtico y tratar de mezclarte con una cultura dominante puede ser emocional y mentalmente tóxico para POC.
Entonces, ¿cómo podemos hacer que el cambio de código sea una cosa del pasado y promover la autenticidad y la humanidad en el lugar de trabajo?
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Con un espacio de trabajo inclusivo, el cambio de código es cosa del pasado
Todo comienza con cultivar un sentido de pertenencia y enfatizar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Las organizaciones con muy poca diversidad y dificultades con la inclusión pueden sentirse cómodas con la cultura dominante y ver las luchas de las minorías en la oficina como invisibles.
Sin embargo, las personas en el lugar de trabajo pueden tomar la decisión consciente de prestar atención a cómo sus compañeros de minorías necesitan cambiar quiénes son. Pueden practicar mejores aliados y convertirse en un sistema de apoyo que aliente a una persona de color a sentir que pertenecen mientras abrazan su autenticidad.
Los gerentes de contratación también tienen un papel que desempeñar en la promoción de DEI y la mitigación del impacto del cambio de código. Los gerentes de contratación pueden buscar “complementos culturales” en lugar de ajustes culturales al contratar empleados. Los trabajadores culturales son personas que contribuyen a la cultura aportando un trasfondo, una experiencia o una perspectiva diferente.
La contratación de personas que encajen en la cultura garantiza que la cultura predominante siga siendo la misma. Esta práctica a menudo puede conducir a la marginación de aquellos que son diferentes y al cambio de código. La contratación de trabajadores culturales ayuda a abrir la puerta a una representación diversa y puede impulsar un mayor desarrollo, innovación e inclusión en el lugar de trabajo.
También es importante aumentar la competencia cultural de todos los empleados a través de la programación de DEI. Esto puede consistir en contratar a un oficial de diversidad interno a tiempo completo o realizar una serie de talleres y sesiones de capacitación con un consultor de diversidad para aumentar la competencia cultural y desarrollar estrategias que apoyen la pertenencia, la inclusión y la seguridad de los POC y las minorías.
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Pensamientos finales
El cambio de código no es solo un problema para las personas de color, es un problema institucional que debería estar en el radar de los ejecutivos. Cada vez que una persona con código de color realiza un cambio en el lugar de trabajo, la empresa pierde una valiosa oportunidad para promover la inclusión, la autenticidad y la pertenencia.
Si bien aparentar que todos son iguales es atractivo para algunos, en realidad es una ilusión que ignora y suprime las contribuciones únicas. Esto conduce a menos desarrollo e innovación a largo plazo.
Las organizaciones deben trabajar para aumentar su competencia cultural y aprender a aceptar diferentes dialectos, comportamientos y perspectivas para promover el bienestar general y la salud de la organización y sus empleados.
El cambio de código plantea un riesgo de salud a corto y largo plazo para POC Las empresas pueden beneficiarse fomentando la autenticidad y la honestidad en el lugar de trabajo y recompensando a aquellos que aportan su talento mientras expresan su autenticidad.