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Probablemente haya oído hablar del techo de cristal cuando se trata de mujeres en el lugar de trabajo, pero el “acantilado de cristal” es igual de dañino.
Si bien el techo de cristal es una metáfora de la barrera que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo, el “acantilado de cristal“Se basa en esa idea: es el fenómeno de que a las mujeres líderes solo se les asignan roles de liderazgo en situaciones aparentemente imposibles como crisis, colapsos económicos o incidentes negativos de relaciones públicas. Las mujeres son vistas como la elección correcta para arreglar un desastre, pero no para liderar cuando los tiempos son buenos. Ejemplos recientes de esto continúan hoy, incluido el mandato de Marissa Mayer en Yahoo, Jill SoltauEs hora de supervisar el desglose de JC Penney, peggy johnson en Magic Leap y Heyward Donigan en Rite Aid.
El fenómeno del acantilado de cristal también está respaldado por investigaciones científicas:
- Investigadores de la Universidad de Exeter han descubierto que las mujeres tienen más probabilidades de ser nombradas directoras ejecutivas en empresas que lo han hecho. mal cortado antes en comparación con los hombres.
- Columbia Business School descubrió que las mujeres tienen más probabilidades de ser nombradas para puestos gerenciales empresas en crisis , en comparación con los hombres. El estudio también encontró que las mujeres tienen menos probabilidades de ser nombradas para puestos gerenciales en empresas que funcionan bien.
- McKinsey & Company encuentra eso una y otr a vez Las mujeres están subrepresentadas en los puestos de liderazgo En todos los sectores, solo el 38 % de los puestos directivos están ocupados por mujeres.
Estas estadísticas respaldan la existencia del fenómeno del acantilado de cristal, que puede llevar a que las mujeres fracasen en puestos de liderazgo debido a las difíciles circunstancias en las que a menudo son nombradas.
¿Cómo identifica una posible situación de acantilado de cristal y qué hace para evitar que ocurra en su organización?
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Preste atención a cuándo y cómo se promueve a las mujeres
Las mujeres tienen más probabilidades de ser promovidas a situaciones que son menos atractivas para el grupo mayoritario (a menudo hombres). Estas pueden ser situaciones en las que, a pesar de todos los esfuerzos, las posibilidades de éxito son escasas.
Si las mujeres son ascendidas a roles que se sienten más desafiantes que los roles a los que los hombres suelen ascender, podría tener un problema. Es particularmente importante que los gerentes presten atención a esto y lo enfrenten. Tenga en cuenta las posibles situaciones de acantilado de cristal y pregúntese si fuera un hombre, ¿haríamos lo mismo?
Amplifica las experiencias de las mujeres en tu red
Las mujeres a menudo no obtienen el mismo reconocimiento por su trabajo que los hombres. Esté atento a las oportunidades perdidas para dar a las mujeres líderes el reconocimiento que merecen por un trabajo bien hecho. Asegúrese de que su desempeño sea progresivamente recompensado con salarios y oportunidades de promoción similares a las de los hombres. Puede medir las tasas de promoción de género y ver cómo se comparan con los estándares de la industria. Las mujeres son promovidas con mayor frecuencia 86% de la tasa que los hombres son promovidos sobre la base de igual mérito. McKinsey & Company llama a esto “peldaño roto.”
Establecer metas para aumentar la proporción de mujeres en puestos de liderazgo
Una vez que esté prestando atención y midiendo las tasas de promoción, es importante establecer objetivos, no cuotas. Las cuotas pueden conducir a una mentalidad de juego de suma cero, donde los hombres sienten que las mujeres son promovidas únicamente por su género. Los objetivos crean una oportunidad de ganar-ganar. A medida que avanzan las mujeres, también lo hace la rentabilidad y las oportunidades para todos los géneros.
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Desarrollar criterios objetivos de selección de ejecutivos.
Primero, defina claramente el rol para el que está contratando, incluidas las responsabilidades, expectativas y calificaciones necesarias para tener éxito en el puesto. Esto lo ayudará a identificar las habilidades y características específicas que busca en un candidato. Luego identifique las competencias clave esenciales para el éxito en el puesto, así como los indicadores clave de desempeño.
Considere el uso de evaluaciones validadas, como pruebas de personalidad o pruebas de capacidad cognitiva, para medir objetivamente la capacidad de un candidato. Estas evaluaciones pueden proporcionar información sobre las fortalezas y debilidades de un candidato, ayudándolo a tomar decisiones de contratación más informadas. Asegúrese de revisar los criterios que desarrolle para asegurarse de que sean justos, relevantes e imparciales. Considere involucrar a un grupo diverso de partes interesadas en el proceso de revisión para garantizar que se consideren diferentes perspectivas.
Garantizar listas equilibradas de entrevistas y entrevistas
Para cualquier posición de liderazgo abierta, una estrategia de abastecimiento es esencial para garantizar que llegue a un grupo diverso de candidatos. Esto puede incluir el uso de bolsas de trabajo, redes sociales, eventos de redes, referencias de empleados y otros canales para atraer a una amplia gama de solicitantes. Examine a los candidatos de manera objetiva utilizando los criterios de selección objetivos que ha desarrollado. Esto asegura que todos los candidatos sean evaluados con base en los mismos estándares y no en base a sesgos de género obsoletos.
Algunas organizaciones revisan los currículums para eliminar toda la información de identificación, como nombres, direcciones y escuelas, para reducir el potencial de sesgo en los procesos de contratación y promoción. Asegúrese de entrevistar a una amplia gama de candidatos y entrevistadores que representen una representación diversa para obtener diferentes perspectivas y experiencias.
Eliminar el sesgo de género sistémico
El muro materno es el área de mayor sesgo de género hacia la mujer, donde las personas asumen que las mujeres son cuidadoras y los hombres proveedores. Esto conduce a peores oportunidades para las mujeres y, a menudo, peores años de carrera.
Comience por reconocer y abordar los sesgos relacionados con las responsabilidades de cuidado, p. B. la suposición de que es más probable que las mujeres se tomen tiempo libre para cuidar o que los hombres no estén interesados o no puedan asumir las responsabilidades del cuidado. Si bien este estereotipo de género suele ser cierto, la dinámica del lugar de trabajo y los roles familiares están cambiando.
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Qué hacer como aliado
Puede pensar que esto es genial, pero solo soy un colaborador o una persona en una gran organización. ¿Qué puedo hacer para influir en el cambio?
Considere estas ideas:
- Anime a su equipo de liderazgo a asumir la responsabilidad de las cuestiones de género en el lugar de trabajo
- Cuestionar las decisiones de promoción que ponen a las mujeres en circunstancias más difíciles donde el éxito es poco probable.
- Mentora, patrocinadora y defensora de las mujeres (especialmente las mujeres de color) que están más marginadas para ser proactivas y empoderarlas para que tomen la iniciativa cuando surjan oportunidades.
Con la proporción de directoras ejecutivas empresa líder en América Con solo el 10% podemos hacerlo mejor. El precipicio de cristal impide que las mujeres sean líderes efectivas y puede afectar las oportunidades de futuras generaciones para una mayor representación. Aprenda a reconocer el precipicio de cristal y evitar que ocurra en su organización. Juntos, nuestras acciones importan como aliados.