¿Cómo suena una semana laboral de 32 horas?

“El crecimiento económico no puede ser un fin en sí mismo”, dijo la propia presidenta de la Comisión de la UE el lunes (15 de mayo) en la inauguración de la Conferencia Más allá del crecimiento.

“No podemos lograr un progreso social real si seguimos dependiendo de medidas de progreso obsoletas como el producto interno bruto (PIB) y modelos económicos de oferta y demanda o basados ​​en los accionistas”, según una iniciativa de la organización sin fines de lucro grupo de expertos amigos de europa.

Para el comisario de asuntos económicos de la UE, Paolo Gentiloni, la era del crecimiento no ha quedado atrás, pero necesita un cambio hacia la sostenibilidad y la calidad más allá del PIB, dijo en una entrevista con EUobserver.

Algo similar está ocurriendo en el mundo del trabajo. Varios sectores, desde el transporte ferroviario hasta la atención médica, sufren escasez de mano de obra, pero los trabajadores ya no están dispuestos a aceptar cualquier trabajo o malas condiciones laborales.

Desde 2013, la batalla por atraer y retener talento en la UE se ha intensificado. A fines de 2022, la tasa de vacantes era de alrededor del tres por ciento, Estadísticas Eurostat espectáculo.

El coronavirus exacerbó una situación que ya necesitaba desesperadamente un cambio. Con la pandemia, la carga de trabajo doméstico, el estrés y el agotamiento aumentaron y, finalmente, como en los EE. UU. (y en menor medida en los países europeos), los trabajadores abandonaron sus trabajos en masa. Un fenómeno que rápidamente se conoció como la ‘Gran Renuncia’.

A raíz del coronavirus, conceptos como la flexibilidad o el equilibrio entre la vida laboral y personal comenzaron a calar entre empleados y empleadores por igual, al igual que una pregunta que antes era impopular: ¿y si trabajáramos menos?

Varios estudios han demostrado que la semana laboral de 32 horas (o cuatro días) es beneficioso para los empleados y los empleadores

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Los conceptos básicos son simples: la misma (o mayor) productividad, el mismo pago, pero en menos tiempo.

La idea no es nueva, pero se ha revitalizado en los últimos años, y los sindicatos de todo el mundo piden ahora medidas más ambiciosas para ampliar el alcance de lo que han sido programas piloto a pequeña escala en muchos países.

En España, actualmente están en marcha varias iniciativas (a nivel nacional, autonómico y de empresa). El primero, del Ministerio de Industria, Comercio y Turismo, facilitará una financiación de hasta 150.000 euros a las pequeñas y medianas empresas que reduzcan la jornada laboral al menos un 10 por ciento en un periodo de dos años.

En Bélgica, los trabajadores ya tienen derecho a trabajar una semana laboral de cuatro días en lugar de una semana de cinco días sin perder el salario, pero no a trabajar menos horas.

Mientras tanto, el piloto más grande de su tipo se llevó a cabo en el Reino Unido. Más de 60 empresas y 3.000 empleados trabajaron cuatro días durante seis meses para probar el impacto del modelo.

Los resultados obtenidos titulares a través de Europa. Se redujo el absentismo, aumentó la contratación y se redujo ligeramente el número de dimisiones. Además, los empleados varones aumentaron su tiempo de cuidado de niños en alrededor de un 30 por ciento.

Sus empleadores confirmaron el impacto positivo y la mayoría dijo que continuaría usando el modelo.

Sin cambios en un siglo

Hace más de 100 años, España fue el primer país de Europa en implantar la jornada laboral de ocho horas.

Hoy lo consideramos la norma, pero desde una perspectiva histórica, antes del movimiento sindical, el horario de trabajo en las fábricas, introducido por la Revolución Industrial, era de alrededor de seis días a la semana y de 10 a 16 horas diarias.

“No podemos tener la misma jornada laboral que teníamos hace un siglo”, insistió la ministra española de Trabajo, Yolanda Díaz, a principios de este año. “Debemos trabajar para vivir, no vivir para trabajar”.

Los cambios industriales, sociales y económicos siempre han dado forma al mundo del trabajo, y el presente no es diferente.

La UE-27 está experimentando una transición hacia una Europa verde y digital, lo que requerirá tiempo para adquirir nuevas habilidades y cambios en el tiempo de trabajo.

La tecnología también promete hacer que nuestro tiempo sea más productivo, y las jornadas laborales más cortas pueden facilitar el acceso de las mujeres al mercado laboral al mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal y compartir el tiempo de atención dentro de los hogares.

Además, reducir la jornada laboral también significa reducir la huella de carbono individual, según un estudio temprano por la Universidad de Massachusetts, Amherst.

Un programa piloto europeo ’embrionario’

A nivel europeo, se está estudiando un proyecto piloto de 32 horas cuyos resultados se evaluarán en el Parlamento Europeo con vistas a desarrollar nuevas iniciativas y medidas, aunque el estudio se encuentra todavía en sus fases embrionarias.

“Esta es una evolución que viene y ya ha comenzado”, dijo a EUobserver María del Carmen Barrera, vicepresidenta del grupo de trabajadores del Comité Económico y Social Europeo. “Lo que queremos ahora es estar en el proceso para que se haga en las mejores condiciones y beneficie a todos los europeos”.

Para no dejar a nadie atrás en esta transición, será necesaria la negociación colectiva y los incentivos públicos para evitar las desigualdades entre sectores. “Los estados están para corregir las desigualdades que puedan surgir”, agregó.

Pero primero lo primero. “Todavía queda un largo camino por recorrer antes de que realmente sepamos el impacto total de la semana de cuatro días”, dice Hugo Cuello, quien ha preparado un informe para la comisión sobre la validez de los proyectos piloto europeos.

Con la evidencia disponible, “aún no podemos saber si es adecuado para todas las empresas, todos los sectores, todas las firmas”, dice Cuello. “Necesitamos entender bajo qué condiciones funciona y para quién.

“También, cuánto cuesta y qué tan rentable es, para evaluar qué políticas públicas son las más adecuadas para lograr este objetivo”.

Su análisis concluye que existen tres limitaciones principales para la validez de estos pilotos, que brindan recomendaciones para mejorar el diseño futuro de estos modelos.

La primera es que estos pilotos no utilizan métodos rigurosos para saber si el impacto logrado durante estos períodos se debe al programa oa otras circunstancias.

En segundo lugar, falta profundidad en el estudio y en la información que se reporta: los resultados no se publican en revistas académicas, las preguntas no se someten al mismo nivel de rigor, etc.

Y, por último, hay una falta de orientación en estos pilotos sobre cómo ampliar estos programas.

“Las empresas que participan suelen estar motivadas y creer en la causa, pero esto no significa que los resultados sean representativos o extrapolables a otras empresas”, concluye Cuello.