A las tres semanas de la existencia de la cuenta de Instagram Pay Gap de Malasia, ya ha obtenido 152,000 seguidores, con al menos 180 colaboradores compartiendo sus salarios.
Si eres personalmente menos activo en Instagram, puedes leer sobre lo que está pasando en nuestra entrevista anterior con el fundador aquí.
Hace solo dos semanas, la cuenta también lanzó un canal de Discord donde los miembros pueden discutir temas específicos del área, ofertas de trabajo e historias de éxito. Por supuesto, Malaysian Pay Gap está estableciendo una plataforma comunitaria a más largo plazo para que la clase trabajadora explore y discuta salarios justos entre ellos.
Algunas historias contadas pueden haber ayudado a algunos empleados a darse cuenta de lo afortunados que son en su empresa. Sin embargo, su caída no intencionada es que puede perpetuar involuntariamente la mentalidad de empleador contra empleado.
Es un hecho que algunos empleadores (por varias razones) no ofrecen salarios decentes, pero la mentalidad de empleador contra empleado tiende a generalizar esto. Todo el mundo Los empleadores intencionalmente pagan menos a sus empleados, incluso si no necesariamente lo hacen.
Los trabajadores se han expresado bastante en este discurso de transparencia salarial alimentado por la brecha salarial de Malasia, pero hasta ahora no hemos visto a muchos empleadores expresar sus puntos de vista sobre el tema.
Para saber qué piensan los empleadores sobre la página de Instagram y la transparencia salarial en general, recibimos las opiniones de los jefes de Malasia.
A pesar de llegar a un amplio grupo de encuestados de una variedad de sectores e industrias, solo pudimos encontrar directores ejecutivos de dos empresas que estuvieran dispuestos a ofrecer sus opiniones sobre el tema.
Eres:
Las duras realidades se revelan en línea
Mientras Max y Eong navegaban por la página de Instagram, se sorprendieron al descubrir que la brecha salarial y los salarios iniciales de los recién graduados en Malasia eran similares a los salarios iniciales de hace más de una década.
“El paquete de salarios bajos y la brecha salarial son el resultado de dinámicas de oferta y demanda desfavorables en el mercado laboral local”, explicó Max. “No hay suficiente oferta de empleos de alto valor agregado [but there’s] un exceso de oferta de recién graduados, lo que resulta en paquetes de compensación desfavorables”.
Los cofundadores de Pantas creen que la existencia de tales números que salgan a la luz creará conciencia entre los empleadores y los empleados.
“Con suerte, alentará a los empleados con paquetes de compensación desfavorables a buscar mejores oportunidades en otros lugares mientras los empleadores saben cuánto tienen que pagar para atraer mejores talentos o aumentar la retención de empleados”, compartió Max.
Eong intervino y agregó que para que esta conciencia tenga sentido a gran escala, debe haber suficientes trabajos en el mercado que paguen mejores salarios, pero el cambio lleva tiempo.
Por ahora, esta información no era nueva para Sinan, pero él cree que debe haber una mejor comunicación abierta entre los empleados y sus empresas contratantes sobre una compensación justa. Para evitar conflictos posteriores, deben acordar una compensación que satisfaga de manera realista las expectativas de ambas partes.
¿Qué opinas sobre la transparencia salarial?
La transparencia salarial para las empresas en Occidente ha cobrado protagonismo como solución a las desigualdades de género y raciales. Pero las conversaciones sobre dinero y salarios podrían no ser tan bien recibidas en Asia, posiblemente debido a tabúes culturales.
Tal vez algunos empleados prefieran mantener en privado la información sobre sus salarios, como les gustaría cuando se trata de asuntos médicos o familiares personales.
Es una elección individual y Sinan cree que las empresas deben hacer lo mejor para sus empleados. Debido a esto, no implementaría la transparencia salarial en su propia empresa, ya que algunos miembros del equipo podrían no tomarlo de manera positiva.
Eong cree que la transparencia salarial es buena para los empleadores y los empleados en general. Puede empoderar tanto con conocimiento del mercado de pago como con experiencia y conocimientos similares.
Esta información ayudaría a los empleadores a pagar el salario adecuado para atraer el talento que desean. Del mismo modo, los empleados pueden buscar el pago que merecen en función de su experiencia y habilidades.
Sin embargo, es consciente de que conocer el salario de la persona que está a tu lado puede no ser siempre de ayuda.
“A cada persona se le paga de manera diferente según su experiencia, sus habilidades y el valor que aporta”, señaló Eong. Desafortunadamente, no todos los empleados entienden esto y, por supuesto, no todos los empleadores aprecian esta práctica.
Como dirige una empresa orientada al rendimiento, Eong explicó que su estrategia es recompensar adecuadamente a los empleados de alto rendimiento.
Su cofundador Max agregó que todos los empleados tienen un plan ESOP adicional además de sus salarios mensuales, lo que, según él, es inusual para una empresa nueva de Malasia.
ESOP se refiere a la propiedad de acciones de los empleados o la propiedad de acciones de los empleados. En este caso, los empleados de una empresa poseen acciones de esta empresa y, por lo tanto, se benefician directamente del rendimiento de la empresa o sufren pérdidas.
La propiedad de acciones es más común entre las nuevas empresas estadounidenses. Basándose en su experiencia con las nuevas empresas de Silicon Valley, Max y Eong decidieron replicar los modelos aquí.
“No divulgamos públicamente el paquete de compensación de cada empleado por razones de privacidad, pero no prohibimos que nuestros empleados compartan su paquete de compensación entre ellos”, agregó Max.
Mejor comunicación para mejores recompensas
Todos los jefes estuvieron de acuerdo en que, al final del día, si un empleado siente que no está siendo recompensado adecuadamente por sus esfuerzos, también depende del empleado expresar su insatisfacción.
A partir de ahí, los jefes se darían cuenta de sus preocupaciones y podrían elaborar un mejor plan de compensación que sería mutuamente satisfactorio.
Entonces, incluso si una empresa no practica necesariamente la transparencia salarial, es bueno tener una política de puertas abiertas en la que los empleados puedan sentirse empoderados para compartir su insatisfacción (con o sin salario) con un jefe que saben que es abierto y comprensivo.
“Cualquier empleado que crea que está infravalorado o mal pagado en relación con el mercado y su conjunto de habilidades puede solicitar una revisión salarial”, compartió Max. “Una cultura de trabajo transparente y directa alienta y empodera a sus miembros para buscar una mejor compensación que coincida con su talento, habilidades y valor de mercado”.
“Algunas empresas aún no tienen la solidez financiera para pagar buenos salarios; algunas empresas hacen eso”, agregó Sinan. “Diferentes empresas están en diferentes situaciones; Diferentes personas están en diferentes situaciones. Así que creo que lo mejor que se puede hacer es tener conversaciones cara a cara, para cultivar buenas relaciones dentro de la empresa y los miembros de su equipo”.
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Por supuesto, estas respuestas son solo una muestra muy pequeña de las perspectivas que los jefes y empleadores tienen sobre la cuenta de la brecha salarial de Malasia y la transparencia salarial en Malasia. Como tal, no se pueden derivar datos definitivos de esto, pero será interesante saber cuál es la posición de otros jefes de Malasia al respecto.
La brecha salarial de Malasia no es el primer intento de estimular el discurso de transparencia salarial en Malasia, y no será el último. Pero para que sus esfuerzos valgan la pena al final, debe haber una estructura adecuada sobre cómo se lleva a cabo el cambio.
Los empleados deben sentirse empoderados para abordar el pago injusto en su lugar de trabajo, no solo en línea, sino también involucrar a sus gerentes en la conversación. Al mismo tiempo, los empleadores deben estar abiertos a escuchar las quejas salariales de los trabajadores y ofrecer una solución que satisfaga a ambas partes, o al menos ser honestos acerca de cómo se calcula el desglose salarial de un empleado.
Con una mayor comprensión y discusiones abiertas entre empleadores y empleados, se puede lograr un salario justo y reducir la mentalidad de empleador contra empleado.
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Crédito de la imagen destacada: Max Lee y Eong Tat Ooi, cofundadores de Pantas / Sinan Ismail, CEO y cofundadores de Durioo