Cada año, LinkedIn publica una lista de lo que dice que son los 50 mejores trabajos para avanzar en su carrera.
Está destinado a posibles solicitantes, pero me gusta usarlo para algo más, algo que pueda ayudar a ejecutivos y empresarios de todo tipo.
En resumen, cuando encuentro un compendio como este, estoy feliz de tomar los puntos de datos y consejos y reconstruirlo. Obtendrá una buena perspectiva de cómo algunas de las empresas más exitosas dicen que reclutan y contratan a los mejores candidatos: estrategias que puede tomar prestadas para su propio negocio si se aplican.
Caso en cuestión: Alphabet, la empresa matriz de Google.
Según los últimos datos que he visto, más de 2 millones de personas solicitan trabajo en Google cada año. Esa es una cifra asombrosa, ya que representa más de 12 veces la cantidad de personas que trabajan allí actualmente.
Para poder gestionar este volumen de solicitantes aunque sea de forma remota de manera eficiente, Google tendría que tener dos cosas:
- Primero, los sistemas más eficientes: todo, desde sistemas de seguimiento de candidatos hasta selección asistida por IA y una gran cantidad de datos que informan cómo reclutar, cómo realizar entrevistas y cómo evaluar candidatos.
- En segundo lugar, y en realidad un precursor del primer punto: una idea clara de qué tipo de personas se desempeñarán bien en Google, incluso independientemente de los títulos y responsabilidades de los trabajos específicos, ya que estos probablemente cambiarán con el tiempo de todos modos.
Las respuestas que la empresa ha dado a LinkedIn están más relacionadas con el segundo punto. Aquí están los aspectos más destacados:
- No busque tanto títulos como habilidades. (“Google no requiere un título universitario para todas las nuevas contrataciones”).
- Evaluar y buscar “habilidades cognitivas generales”. (“Con mucho, la mejor habilidad es la capacidad cognitiva general, particularmente las habilidades para resolver problemas. Incluso si un empleado potencial no es tan experto en un área o técnica en particular como otro candidato, si nos muestra una gran capacidad de asertividad en un problema que nunca ha tenido). encontrado antes, encontramos que este es el mejor indicador de éxito.”)
- Examine y busque “mentalidad de crecimiento”, independientemente de si los solicitantes “recién ingresan al mercado laboral o tienen décadas de experiencia”.
- Busque candidatos que muestren promesa de crecer más allá del puesto para el que están siendo considerados. (“Queremos a alguien que asuma nuevos desafíos a medida que se presenten y adquiera nuevas responsabilidades con el tiempo. Lo hemos respaldado con investigaciones”).
Bueno, dudo que tengas el mismo problema que Alphabet. El volumen de solicitudes significa que, en promedio, Google envía una nueva solicitud cada 15 segundos, las 24 horas del día, los 7 días de la semana.
Habiendo dicho eso, creo que esta compilación contiene al menos dos buenos elementos de reflexión para casi cualquier negocio:
- Mire más allá de las calificaciones tradicionales. Usted quiere empleados que estén calificados y tengan las habilidades adecuadas, pero tal vez usar títulos o certificaciones para reducir su filtro no sea tan eficiente como lo fue alguna vez.
- Invierte más en personas que en puestos específicos. Si desea que las personas crezcan, necesita roles y oportunidades para que crezcan.
Los lectores regulares pueden saber que he hecho algo como est o con Google en el pasado. Por ejemplo tenemos:
Dicen que los buenos artistas toman prestado, pero los grandes artistas roban. No es necesario que desee trabajar en Google o en cualquier otro lugar para que este tipo de información sea valiosa para su negocio. Y tal vez valga la pena una excavación retórica