Tenemos un club de lectura mensual de la empresa en nuestra empresa. Es por la noche y todo nuestro equipo asiste (sí, realmente nos gustan los clubes de lectura), por lo que tenía sentido que unos minutos antes de nuestro club de lectura en la noche del 20 de abril, un miembro del equipo nos hiciera saber a todos que él ‘ me lo estaría perdiendo.
Vive en Minnesota, el veredicto para el juicio de Derek Chauvin estaba a punto de ser anunciado y el ambiente era tenso. No podía concentrarse y le estaba avisando al resto del equipo sobre Slack que estaría ausente. Hubo algunos emojis de aprobación y luego comenzamos el club de lectura.
Unos días después, estaba hablando con nuestro equipo ejecutivo y varios de ellos mencionaron que la gente de sus equipos había sacado a relucir la situación del club de lectura. Algo se sintió mal al respecto. ¿Deberíamos haberlo cancelado? ¿Les recordó a todos que eran libres de tomarse un tiempo personal por cualquier motivo? Nadie tenía la respuesta correcta, pero se sintió como una oportunidad para reflexionar y llegar a un enfoque más reflexivo, lo cual es especialmente importante a medida que nuestro equipo crece rápidamente y seguimos alejados.
El año pasado, hemos tenido tantos momentos en los que está sucediendo un evento enormemente importante mientras trabajamos, entrando en nuestra conciencia colectiva y obligándonos a reconocer que la frontera entre el trabajo y la vida es delgada y porosa. Las empresas están lidiando con cómo, o si, hablar sobre estos eventos con sus equipos.
La mayoría de las empresas han opinado que para desarrollar una empresa inclusiva, tiene que haber espacio para lo que está sucediendo en el mundo. Algunos han ido en la dirección opuesta, diciendo que las empresas deberían existir separadas y aparte de la “política”, que es un término ciertamente confuso.
Estoy familiarizado con la mentalidad de “cállate, haz tu trabajo” porque pasé años en el ejército. Sobre un tema político, por ejemplo, los soldados salados decían cosas como: “Si el Ejército quisiera que tuvieras una opinión, te la habrían emitido”. (Nota al margen: todavía había muchas opiniones).
Pero no es así como pienso sobre la construcción de empresas. Creo que nuestro “yo del trabajo” y lo que está sucediendo en el mundo están inextricablemente conectados. Y aunque no sé exactamente cómo navegar por las agitadas aguas, esta experiencia reciente ayudó a mi equipo a cristalizar algunas lecciones.
Haga espacio para cuando la “política” afecte a su equipo
Hace meses, estaba escuchando “The Daily” mientras me preparaba para trabajar. El episodio trataba sobre el asesinato de Vanessa Guillén, una soldado del Ejército que había sido víctima de acoso sexual mientras vestía uniforme. Fue desgarrador escuchar a su madre hablar sobre cómo el Ejército le había fallado a Vanessa. Lloré. Mis propias experiencias en uniforme volvieron a fluir y necesitaba tomarme un tiempo esa mañana para pensar y escribir. Moví algunas cosas en mi horario y no comencé la jornada laboral hasta que estuve lista.
No creo que sea el papel de una empresa dictar razones aceptables para necesitar tiempo personal. En cambio, una empresa debe contratar personas inteligentes y motivadas y brindarles un marco que les ayude a tomar las decisiones correctas.
Necesitaba tiempo esa mañana. No creo que sea el papel de una empresa dictar qué es y qué no es una razón aceptable para necesitar tiempo personal. En cambio, una empresa debe contratar personas inteligentes y motivadas y brindarles un marco que les ayude a tomar las decisiones correctas.
Nuestro marco de trabajo (y digo “trabajando” porque la construcción de cultura, para nosotros, es un trabajo en progreso) se toma prestado en gran medida de Netflix: son los conceptos duales de libertad y responsabilidad. Los empleados de Ethena tienen la libertad de tomarse un tiempo libre por cualquier motivo y no necesitan dar una justificación a los gerentes. También tienen la responsabilidad de hacer bien su trabajo. Si faltarán a una reunión, deben asegurarse de que haya cobertura, por ejemplo.
Escuche cuando sus colegas le digan que algo anda mal
Si bien la mitología del fundador es fuerte, la CTO Anne Solmssen y yo no nos suscribimos. Creemos que dos cosas pueden ser ciertas: somos fundadores inteligentes, motivados e ingeniosos y somos mejores con nuestro equipo. Contratamos a las personas más inteligentes que podemos encontrar precisamente porque queremos que mejoren nuestra empresa.
Tenemos reuniones semanales de retroalimentación entre los subordinados directos y la retroalimentación siempre es bilateral, lo que significa que los gerentes obtienen retroalimentación de sus subordinados directos. Los viernes de retroalimentación es donde los problemas tienden a surgir primero. Estoy muy contento de que haya válvulas de liberación de presión para la retroalimentación, especialmente con un equipo remoto, porque de lo contrario, me siento en una burbuja pensando que todo está bien, cuando no lo está. También me alegro de que hayamos incorporado la retroalimentación desde el principio en nuestra cultura porque es increíblemente difícil incorporarla más tarde.
Una parte importante, pero a menudo descuidada, de escuchar los comentarios de los empleados es ser honesto sobre cómo se toman las decisiones. Por ejemplo, mi cofundador y yo queremos escuchar la disidencia y las críticas porque nos hace mejores. Pero escuchar con atención es diferente a ser una democracia directa. Como director ejecutivo, tomo decisiones; Solo quiero que estén lo más informados e inclusivos posible.
Invierta temprano en operaciones de personas
No teníamos un enfoque proactivo para asistir a nuestro reciente club de lectura de la compañía, en parte porque aún no tenemos un líder de operaciones de personal. Nuestro equipo está formado por unos 20 empleados y está creciendo rápidamente. Hemos priorizado la contratación de personal de operaciones porque es una función crucial y, si no invertimos en ella desde el principio, seguiremos teniendo problemas sin resolver.
Sí, los cofundadores deben invertir personalmente en la cultura de la empresa, pero las operaciones de personas son un oficio y requieren experiencia. Los líderes de operaciones de personas con experiencia tienen mucha práctica en la resolución de problemas complejos. (Nota al margen: estamos contratación para muchos roles, incluidas las operaciones de personas. Si desea ser parte de una empresa que invierte intencionalmente en la cultura empresarial, venga a trabajar con nosotros).
Quiero construir un equipo altamente funcional donde todos puedan trabajar y excusarse cuando necesiten un minuto. Sin lugar a dudas, estoy cometiendo errores en el camino, pero la mejor manera de saber dónde tropezamos es dejar que nuestro equipo inteligente y capaz nos lo diga, escuchar cuando lo hagan y ser intencional en la construcción de la cultura de nuestra empresa.