“Estás despedido.” La mayoría de los empleadores estadounidenses no necesitan una razón para pronunciar estas palabras, pero la nueva legislación de la ciudad de Nueva York para proteger a los trabajadores de la comida rápida entrará en vigor el 4 de julio de 2021. A partir de entonces, los empleadores necesitarán “causa justa” o despidos por razones económicas para despedir a un empleado de comida rápida.
La controvertida nueva regla destaca un sector de la fuerza laboral y le da prioridad sobre todos los demás trabajadores, con una protección laboral que la mayoría de los trabajadores no tiene. Puede ser controvertido (el La Asociación de Restaurantes del Estado de Nueva York ya ha presentado una demanda), pero podría ser el comienzo de un cambio en la legislación laboral de EE. UU.
Una solución en busca de un problema.
El empleo voluntario significa que puede renunciar en cualquier momento sin previo aviso. (Un período de preaviso de dos semanas es solo habitual, pero sin un contrato ni siquiera tiene que dar cinco minutos de preaviso). El empleo independiente también significa que su jefe puede despedirlo en cualquier momento sin dar una razón o sin dar una razón siempre que este motivo no viole la ley.
Si bien esto parece una protección mínima, también es extremadamente poco práctico para las empresas disparar por capricho sin ningún motivo. Semana empresarial de Bloomberg dio los siguientes ejemplos de cesación como razones por las que esta política de causa justa es necesaria.
- “Despedido por darse cuenta de que un gerente llegó dos horas tarde”.
- Despedido por “sufrir un ataque de pánico en el trabajo tras haber sido objeto de acoso racial”.
- Fue despedido por “decirle a los empleados que estaban infectados con Covid-19”.
Si bien todas estas son razones terribles para renunciar, es importante tener en cuenta que ninguno de estos casos es sencillo y sale de los ojos del empleado despedido.
Despedir a alguien por tener un ataque de pánico en respuesta al acoso racial podría violar la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y el Título VII del Código de Derechos Civiles. En otras palabras, esa terminación probablemente ya era ilegal.
La regla de la mordaza de Covid también es problemática cuando el empleado habla sobre las condiciones de trabajo. La abogada laboral y reclutadora Kate Bischoff dice: “Sí, un empleador podría despedir a un empleado por hablar sobre su experiencia con el COVID-19. Los empleados están seguros, por ejemplo, siguiendo las pautas de CDC / OSHA”. Entonces esto probablemente desencadenaría una acción al estilo de los denunciantes “.
El abogado laboralista Jon Hyman está de acuerdo: “¿Eso es? [the Covid gag rule] también viola el deber general del empleador de mantener un lugar de trabajo seguro y saludable y, por lo tanto, constituye una represalia según OSHA? También creo que hay un buen argumento para ello “.
En otras palabras, independientemente del estado voluntario del empleado, dicha terminación puede ser ilegal.
Las corporaciones necesitan empleados, y despedir gente sin motivo no parece un gran problema. Las nuevas reglas no detendrán a los malos gerentes que anteriormente despidieron ilegalmente a personas. Los buenos empleadores ahora necesitan documentos y registros adicionales para despedir a los malos empleados.
Tanto Bischoff como Hyman cuestionaron la conveniencia de implementar una nueva ley, y Bishoff dijo: “Ningún lugar de comida rápida en el mundo está actualmente despidiendo gente arbitrariamente. Muy bien, un empleador necesita una razón para despedir a alguien. Whoop-de-do “.
No necesitamos una ley para proteger a las personas de algo que generalmente no sucede de todos modos.
El mayor problema con la nueva ley.
Hay tres partes importantes de la ley que ponen nerviosos a los dueños de comida rápida. El primero es el requisito del papeleo. JD Supra informa que para despedir a alguien necesitará documentos que muestren:
- el trabajador conocía, o debería haber conocido, la política, regla o práctica del empleador en la que se basa la acción disciplinaria progresiva o el despido;
- el empleador ha ofrecido al empleado una formación adecuada y adecuada;
- la política, regla o práctica del empleador, incluido el uso de disciplina avanzada, fue apropiada y se aplicó de manera consistente;
- el empleador ha realizado una investigación justa y objetiva sobre el presunto desempeño laboral o mala conducta; y
- El empleado realmente ha violado la política, regla o práctica o ha cometido una mala conducta que forma la base de una acción disciplinaria progresiva o despido.
Si bien esto suena muy bien y las empresas a menudo funcionan de esta manera, los restaurantes de comida rápida rara vez cuentan con un reclutador calificado en el lugar para realizar este tipo de investigación.
El segundo gran problema son los despidos. La nueva ley permite a los restaurantes de comida rápida despedir gente por razones económicas, pero deben usar un método de último en entrar, primero en salir. Esto significa que su restaurante con problemas no podrá retener a los mejores empleados, solo a aquellos con antigüedad.
El tercer gran problema al que se enfrentan los propietarios de comida rápida es el requisito de reducir las horas de trabajo de un empleado en no más del 15 por ciento de sus horas de trabajo más altas en los últimos 12 meses. Dicho esto, si tiene una semana muy ocupada y la gente está planeando más, no puede simplemente darles las horas adicionales esa semana. Tienes que conservarla para siempre. Esta es una gran carga para los restaurantes de comida rápida.
¿Es esto solo el comienzo?
Esta ley se limita a parte de una industria en una ciudad, pero si se extiende, también puede crear un dolor de cabeza para otros propietarios de negocios. Esté atento a leyes similares que se le presenten.