Mitch casi pierde a uno de los miembros de su equipo con mejor desempeño y nunca supo por qué.
Como ejecutivo estadounidense de una empresa multinacional, Mitch lidera un equipo con miembros en todo el mundo. La japonesa Ayaka pertenece a este equipo. Hace unos meses, Ayaka discutió con un vendedor. Manejó la situación apropiadamente, pero en algún momento tuvo que escalar a Mitch. Le pidió a Ayaka que le enviara la cadena de correos electrónicos que tenía al vendedor. Luego cerró rápidamente los libros sobre el tema.
Pero Mitch no le dio a Ayaka una razón por la que quería ver la cadena de correo electrónico, y nunca mantuvo un registro de lo que sucedió después. Sin esta información, Ayaka tendría que asumir lo peor.
“Pensé que no confiaba en mí y sentí que tenía que controlarme”, me dijo más tarde.
Durante los siguientes tres meses, Ayaka continuó con su trabajo, pero se distanció emocionalmente y se convenció de que no había futuro para ella en la empresa porque su jefe no confiaba en ella. Incluso buscó otro trabajo.
Con el permiso de Ayaka, compartí esto con Mitch. Él estaba sorprendido. Vagamente recordaba haberle pedido que compartiera la ruta del correo electrónico. “Todo estuvo bien. Seguimos adelante”, dijo.
Pero Ayaka no se había movido. Los puntos ciegos culturales y comunicativos de Mitch mantuvieron los temores de Ayaka creciendo hasta que fue casi demasiado tarde. Echemos un vistazo a estos puntos ciegos y aprendamos cómo puede evitar cometer los mismos errores.
Sin contexto. Mitch no le dijo a Ayaka por qué quería ver la cadena de correo electrónico. Cuando las personas no tienen la historia completa, escriben la suya propia, y casi siempre asumen lo peor. Una simple frase y una breve confirmación hubieran sido suficientes. “Ayaka, por favor reenvía la cadena de correos electrónicos. Estás tratando todo apropiadamente, solo quiero la imagen completa”. No asuma que los miembros de su equipo tienen toda la información que usted tiene o que comprenden automáticamente sus intenciones.
Velocidad de evaluación sobre la conexión. Los ejecutivos a menudo valoran la velocidad y la eficiencia sobre la calidad y la claridad. Antes de enviar un correo electrónico rápido, tómese un momento para pensar en cómo podría ser percibido por el destinatario. Recuerde que el tono y la sutileza a menudo se pueden perder cuando nos comunicamos por escrito. Si una oración se puede interpretar de muchas maneras, reescríbala para que sea menos ambigua. Y si un asunto es demasiado sensible al correo electrónico o al mensaje de texto, levante el teléfono o programe una videollamada.
Falta de conciencia de la dinámica cultural. Una de las primeras cosas que dijo Mitch cuando le estaba explicando esta situación fue: “¿Por qué no vino Ayaka con esto?” Vio la reacción de Ayaka a través de la lente de su propia experiencia en lugar de comprender y ponerse en su lugar. En culturas jerárquicas como la japonesa, se considera inapropiado desafiar a su jefe. No se comunica con su jefe, su jefe se comunica con usted. Debido a esto, a Ayaka nunca se le ocurrió pedirle a Mitch un seguimiento o asegurarse de que había hecho las cosas bien.
Cuando se trabaja con miembros del equipo de diferentes orígenes culturales, es responsabilidad del líder comprender sus antecedentes, ser sensible y apreciar las diferencias y conocer a las personas donde se encuentran.
Regístrese en raras ocasiones. Dado que Ayaka es uno de los miembros del equipo más confiables de Mitch, él no sintió la necesidad de conectarse con ella excepto en raras conversaciones uno a uno. “Es tan buena que no tengo que hablar con ella ni ver cómo está”, dijo.
Sin embargo, esto hizo que Ayaka se sintiera marginada y sin importancia. Y aunque Mitch elogió a sus superiores por su trabajo, Ayaka no se dio cuenta. Ella interpretó la falta de contacto de Mitch como su creencia de que no valía la pena invertir en él.
Incluso los mejores empleados necesitan reconocimiento, aprecio y comentarios. Esto es especialmente importante en entornos remotos donde la sensación de aislamiento puede aumentar.
Mitch pronto comenzó a tener conversaciones individuales más frecuentes y regulares con Ayaka. Se esforzó por reconocer sus contribuciones, darle crédito por su trabajo y agradecerle. Se volvió más consciente y consciente de su comunicación y reflejó claramente las intenciones detrás de sus palabras.
Si tiene un miembro del equipo que parece desconectado y desconectado, evalúe sus posibles puntos ciegos. Asegúrese de proporcionar un contexto claro para sus intenciones, regístrese con regularidad, sea consciente de las diferencias culturales y siempre muestre aprecio y aprecio por sus contribuciones.