Las protestas por la justicia social en los últimos años han llevado a muchas empresas a hacer declaraciones públicas de diversidad, justicia e inclusión (DE&I). Sin embargo, una nueva investigación sobre el estado de los esfuerzos de DE&I en las empresas muestra que el trabajo real apenas ha comenzado.
Según la encuesta Pulse of Talent de mi empresa a casi 7.000 empleados en los EE. UU., Canadá, el Reino Unido y otros cuatro países, solo el 49 por ciento de los empleados dice que su empresa tiene estrategias para mejorar la DE&I. Alrededor del 20 por ciento de los empleados encuestados en todo el mundo dicen que sus empresas carecen de estrategias para promover DE&I, y el 31 por ciento no sabe si sus empresas las tienen. Esto probablemente sugiere que las empresas no tienen estrategias de DE&I o, si las tienen, no son muy efectivas.
La situación en los EE. UU. Es solo un poco mejor: el 59 por ciento de los empleados dice que sus empresas tienen estrategias para promover DE&I, el 26 por ciento no sabe si sus empresas la tienen y el 14 por ciento dice que sus empresas no.
Nunca ha sido fácil hacer que los lugares de trabajo sean verdaderamente diversos, justos e inclusivos, ya que existen sesgos inherentes en todo, desde la forma en que las empresas buscan talento, cómo los empleados realizan entrevistas, hasta cómo se ven a sí mismos. Pero la DE&I es más necesaria que nunca a medida que se ha renovado la conciencia sobre la raza, el género, la orientación sexual y otras desigualdades.
Creo que la mayoría de las empresas quieren hacer lo correcto, pero es posible que muchas no sepan cómo empezar a cambiar prácticas de larga data que perpetúan los prejuicios y la desigualdad. En mi experiencia, cualquier empresa de cualquier tamaño en cualquier industria puede mejorar DE&I, comenzando con cinco estrategias centrales:
1. Asegure la participación de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba.
Durante demasiado tiempo, DE&I se ha dejado en manos de una persona o un equipo, a menudo en recursos humanos. Esto no funciona. Necesita campeones en todos los niveles de la organización para impulsar el cambio.
Esto comienza con el apoyo ejecutivo para las iniciativas de DE&I y la creación de una pista para que los empleados avancen con los esfuerzos de primera línea. Estas personas cumplirán la misión porque se conectan con más personas todos los días. En mi lugar de trabajo, comenzamos esto con el establecimiento de un Consejo Asesor de Diversidad Global de 21 personas. Incluye empleados de todos los niveles de la empresa, incluido el C-suite con nuestro presidente como asesor del consejo.
2. Recupere datos.
No puede mejorarse en DE&I antes de saber exactamente dónde se encuentra en este momento. Recopile datos cualitativos y cuantitativos. ¿Escuchas a los empleados en los grupos focales que discuten el estado de DE&I en el trabajo? ¿Sienten que pertenecen? Si no es así, ¿qué necesitas?
Las encuestas anónimas proporcionan un foro seguro para que los empleados sean honestos. Sea transparente con los empleados sobre cómo está utilizando los datos. Anime a los líderes a compartir, muestre vulnerabilidad y anime a otros a hacer lo mismo.
3. Identificar oportunidades para generar equidad.
Los datos pueden revelar brechas, por ejemplo, entre mujeres o personas de color en puestos gerenciales. Pero las políticas y los procesos perpetúan las desigualdades, y cambiarlos también ayudará a llenar esos vacíos.
Por ejemplo, miramos las descripciones de nuestros puestos y descubrimos que el uso de palabras como “fuerte” atraía más a los hombres que a las mujeres. Eliminamos los requisitos de años de servicio porque el tiempo se comparaba con las habilidades. También encontramos que los hombres blancos se postularon cuando solo tenían un tercio de los requisitos laborales, pero las mujeres negras solo se postularon cuando los tenían casi todos. Al cambiar las descripciones de los puestos, hemos aumentado las posibilidades de que las mujeres negras se postulen.
4. Conducir con actos proactivos de inclusión.
Ser más inclusivo comienza reconociendo los prejuicios que contrarrestan la inclusión. Todos tenemos prejuicios, a menudo debido a nuestra educación. Contrarrestamos las distorsiones observando y cambiando nuestro comportamiento.
Gritar microagresión también es un acto proactivo de inclusión. Una vez fui anfitrión de una reunión sobre los esfuerzos de DE&I. Uno de mis colegas varones estaba tan entusiasmado con la iniciativa que me interrumpió y comenzó a explicar lo que ya había dicho. Escuché, luego señalé que me sentía inadecuado en su acción. No albergaba malicia, al contrario. En cambio, no era consciente de sus prejuicios ni de su comportamiento. Gritar microagresiones es importante para que todos aprendan a identificarlo y cómo hace sentir a la gente.
5. Individualice el aprendizaje.
Conoce a las personas donde están. Si su organización tiene éxito con el aprendizaje colectivo, genial. Sin embargo, cuando tiene personas en diferentes zonas horarias con diferentes horarios, les ofrece múltiples formas de acceder al aprendizaje, incluso en microsegmentos que pueden durar tan solo tres minutos. Permitir errores. De eso se trata el aprendizaje.
Cambiar las prácticas y creencias tradicionales es un viaje largo, no una carrera. Pero nada funciona sin un comienzo. Después de todo, DE&I se convertirá en parte de su ADN, y esta es la única forma en que las empresas pueden lograr cambios significativos y sostenibles.