Confianza y seguridad en el trabajo, ¿cuál es su relación?

Una de las condiciones para obtener resultados a través del trabajo es la estabilidad emocional. ¿Está presente en tu cultura laboral?

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29 de diciembre de 2020

5 min de lectura

Este artículo ha sido traducido de nuestra edición en español utilizando tecnologías de IA. Pueden ocurrir errores debido a este proceso.

Opiniones expresadas por Empresario Los colaboradores son los suyos.


Por: Claudia Reveles / Facilitadora de Desarrollo Humano en colaboración con Great Place to Work® México.

Se escucha cada vez más a menudo escuchar o leer sobre el significado de seguridad psicologica en el trabajo. Las organizaciones que quieren ser reconocidas por sus empleados como trabajos excelentes se encargan de este aspecto. Una parte importante de esta condición son las acciones de sus líderes.

Para Amy Edmondson, profesora de Liderazgo y Gestión en Harvard Business School, la seguridad psicológica describe las percepciones de los miembros del equipo sobre las consecuencias de asumir riesgos interpersonales en un contexto particular, como el lugar de trabajo.

Si una persona está en una habitación en la que se siente mentalmente segura, es ella. No dude en compartir cualquier idea, inquietud o pregunta que tenga o un error que haya cometido.

¿Por qué es importante esta libertad? Porque en una sala así se mantiene la relación de confianza entre un gerente y sus empleados, así como entre los propios empleados. Y en este espacio seguro, el grupo estará más dispuesto a crear, innovar, experimentar y desafiar lo establecido.

Imagen: Depositphotos.com

¿Te sientes hoy con esta libertad en tu área de trabajo? Y lo que es aún más importante: ¿cree que es un gerente que crea condiciones de trabajo de tal manera que sus empleados sienten esta libertad?

Te invito a reflexionar sobre el último proyecto o iniciativa que tú y tu equipo de colaboradores habéis asumido:

Deja que los miedos se vayan

Piense en el mayor problema que jamás haya ocurrido …

  • ¿Hablaste del tema en alguna ocasión?
  • ¿Hablaste del tema cuando lo abriste?
  • ¿Qué condiciones existieron que permitieron esto o no?
  • ¿Cómo afectaron la oportunidad y la franqueza con que se discutió el problema en su solución?

Una de las razones por las que no hablamos de temas de apertura y oportunidad es porque nos sentimos en riesgo. ¿Y qué nos amenaza? Pensar que los demás nos pueden ver como alguien ignorante, incompetente, inapropiado o negativo.

Algunas creencias que pueden estar presentes:

“Si les pregunto algo que otros ya saben, me verán como estúpido o ignorante”.

¿Por qué crees que deberías saberlo todo? ¿Podría ser que otra posibilidad es que te vean como alguien curioso o interesado?

“Yo causé el problema y necesito solucionarlo”

Si alguien más ha enfrentado una situación similar antes, ¿no quieres saber cómo la resolvieron? ¿Por qué limitar cuánto puede apoyarle otra persona?

“Si intento algo diferente y cometo un error, es porque no soy lo suficientemente capaz para el trabajo”.

¿Es un incentivo para ti ver el error como algo negativo, para probar cosas nuevas? ¿Qué te hace pensar que no deberías equivocarte al intentar algo diferente?

Imagen: Depositphotos.com

“Si hablo del error que noté en el proyecto en este momento, se puede percibir como negativo”.

¿Y si al hablar de este error evitas que las cosas se pongan más complicadas?

Estas creencias surgen en espacios donde hemos aprendido que hablar de nuestras ideas, inquietudes, dudas o necesitar apoyo es un riesgo.

Como líder, usted no es responsable de la historia personal de cada uno de sus empleados, pero en el momento presente es su responsabilidad crear un ambiente de seguridad psicológica en el que tengan la oportunidad de tener una experiencia diferente basada en la confianza.

¿Qué tengo que hacer?

  • Hable con sus empleados sobre la importancia de escuchar sus opiniones, preocupaciones e ideas. Y asegúrese de escuchar activamente y sin juzgar cuando lo hagan.
  • Conoce el estilo personal. Quizás no todos sus empleados se sientan cómodos expresando sus ideas oralmente en una reunión. Busque mecanismos que den la oportunidad a todos respetando su estilo personal.
  • Muéstrate falible. Comparta con sus empleados las experiencias en las que cometieron un error. Habla con ellos sobre cómo terminaste y cómo esas experiencias te hicieron más fuerte. Si lo hace, tendrá más confianza para hablar sobre sus propias preocupaciones y errores.
  • Evite castigar los errores. Cuando se identifica un error, la atención se centra en aflojar el aprendizaje y luego identificar lo que está dejando la experiencia.
  • Sea consciente de los efectos de sus acciones. Recuerde que es un modelo a seguir para sus empleados en todo momento. Si respeta a sus compañeros de trabajo, es mucho más probable que repitan este comportamiento entre ellos.
  • Si descubre una acción que está socavando la seguridad psicológica del grupo, actúe con oportunidad y determinación, dejando en claro qué comportamientos son indeseables y por qué.

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