Las empresas de tecnología deben revisar sus puntos ciegos de diversidad

9 de agosto de 2021

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Opiniones expresadas por Empresario Los colaboradores son los suyos.


Si no está seguro de si su negocio es parcial o discriminatorio, eche un vistazo a las estadísticas que tenemos sobre el nuestro. han descubierto Igualdad de derechos en tecnología Informe que culminó con una encuesta a más de 9.000 tecnólogos empleados.

En resumen, nuestra encuesta reveló algunas diferencias profundas en la percepción entre los datos demográficos sobre el nivel de prejuicio y discriminación en el lugar de trabajo.

Por ejemplo, alrededor del 80 por ciento de los trabajadores negros de la tecnología dicen que han experimentado discriminación racial o de género en el lugar de trabajo, y más del 30 por ciento dice que la desigualdad racial es “muy común” en la industria de la tecnología.

En contraste, menos del 15 por ciento de los tecnólogos blancos ven la desigualdad racial en la tecnología como algo tan común. Como no soy un tecnólogo minoritario, puedo entender que este es un vacío que puede surgir naturalmente de nuestra variedad de experiencias vividas. Pero estos datos de la encuesta me refuerzan, como gerente, en la necesidad de mirar más allá de mis propias observaciones.

Surgen tendencias similares para el sesgo de género. El 31 por ciento de las mujeres en tecnología dice que la desigualdad de género es “muy común”, mientras que el 12 por ciento de los hombres lo ve por igual. Ciertamente, los hombres no pueden verlo porque a menudo no lo experimentan por sí mismos.

Estos números indican una divergencia estadísticamente significativa en la percepción, que solo se ve agravada por el hecho de que las mujeres y las personas de color no están tan representadas en los ejecutivos y salas de juntas de las empresas de tecnología. Esto significa que incluso con la ayuda de lo que creen que son esfuerzos agotadores de diversidad e inclusión, los líderes no pueden corregir los problemas que ven sus propios empleados.

Y una mala compra pone a las empresas en una posición precaria para retener y atraer talento. No hay mercado o talento más competitivo en demanda que un técnico. Tienen la oportunidad de elegir a su próximo empleador, y los esfuerzos de diversidad e inclusión son un factor clave para construir la reputación adecuada para promover el tipo de trabajo en equipo y la creatividad que normalmente buscan.

Quizás se esté preguntando: ¿es este realmente un factor importante para que los empleados y los solicitantes sopesen sus opciones? ¿No es el salario o el problema a resolver los principales motivos de contratación? La diversidad también es un factor importante. Aproximadamente el 65 por ciento de los encuestados negros, el 53 por ciento de los asiáticos-indios, el 51 por ciento de los asiáticos / isleños del Pacífico, el 50 por ciento de los hispanos / latinoamericanos y el 41 por ciento de los blancos dicen que sí, eso es cierto.

Los participantes de nuestra encuesta dicen que la diversidad y la inclusión en el sector de la tecnología crean valor. Como gerente de una empresa, también lo veo. La innovación y la contribución de una fuerza laboral con un equilibrio entre género, edad, etnia y origen socioeconómico puede ser un factor de éxito fundamental. Más de la mitad de los hombres y casi tres de cada cuatro mujeres en nuestra encuesta están de acuerdo en que tener una fuerza laboral diversa mejora la moral y la colaboración en toda la empresa.

Así que estos números pueden resultar atractivos. O siempre ha creído en el impacto que la diversidad puede tener en las empresas. ¿Pero p or dónde empiezas? De hecho, construir una fuerza laboral verdaderamente diversa e inclusiva es multifacético y también mejora la retención, que es tan importante como capacitar a los nuevos empleados. Pero el primer paso comienza por el principio: con la ambientación.

Desarrollo de una hoja de ruta para la contratación de diversos talentos tecnológicos.

Comience con el simple entendimiento de que los procesos de contratación y promoción están sesgados. Es natural tener prejuicios; todos los tenemos.

El sesgo inconsciente surge de estereotipos, experiencias, prácticas de larga data y niveles de comodidad, todos los cuales deben reconocerse antes de poder abordarlos. Los procesos de contratación que han existido durante años deben ser revisados, si no reemplazados. Por ejemplo, los gerentes tienden a contratar a personas que conocen o personas que vienen a través de sus redes. Es poco probable que depender de estos grupos limitados conduzca a una mayor diversidad dentro de una organización, ya que los gerentes con demasiada frecuencia seleccionan personas que son similares a ellos.

Eche un vistazo abierto a las prácticas de detección, las adquisiciones y los datos.

Para marcar la diferencia, intente anonimizar las características en las aplicaciones que brinden pistas sobre el género o los antecedentes de un solicitante para que el proceso sea más justo. Utilice un enfoque estructurado y objetivo para equilibrar las habilidades del candidato con las que requiere el trabajo. Elimine información de identificación como nombres, edades, fotos, ubicaciones, idiomas y afiliaciones que puedan actuar como señales socioeconómicas. A través de este tipo de iniciativas, las empresas aumentan sus posibilidades de atraer a la fuerza laboral diversa e inclusiva que desean.

Con las métricas adecuadas y los grupos de talentos

Muchos en el arte citarán “un problema de tubería” debido a su falta de diversidad. Por ejemplo, no hay muchas mujeres o personas de color en el grupo de talentos. Para hacer frente a esto, el punto de referencia de diversidad de una empresa de tecnología puede basarse en el número total de tecnólogos: cuántos son mujeres, cuántos son personas de color, cuántos tienen discapacidades, etc. Cuando una cuarta parte de la población tecnológica son mujeres, ese es un resultado final que debe lograrse y, con suerte, superarse. Compare su empresa de tecnología con el mundo tecnológico.

Las mujeres tienen aproximadamente uno de cada cuatro trabajos informáticos en estos días, frente al máximo de uno de cada tres hace 30 años. Sube la escalera del trabajo Las mujeres tienen uno de cada seis trabajos tecnológicos senior y uno de cada 10 trabajos tecnológicos ejecutivos. Entre los de color se incluyen tecnólogos negros, hispanos e indígenas. del 5 por ciento en Silicon Valley al 16 por ciento del total de la fuerza laboral de TI. En nuestra empresa, revisamos la diversidad de nuestros tecnólogos mensualmente para asegurarnos de que estamos en el camino correcto y progresamos.

Durante mucho tiempo, ha sido más fácil encontrar talento diverso en centros urbanos como Nueva York y Los Ángeles, y mucho más difícil en Denver y Des Moines. Sin embargo, ahora que el trabajo remoto se ha afianzado, las organizaciones están mucho menos limitadas por la ubicación geográfica para atraer a los tecnólogos que necesitan y desean.

Ayuda a empezar a encontrar talento en los lugares adecuados. Al pensar más allá de las prácticas tradicionales de contratación, las empresas pueden encontrar a los candidatos que buscan.

En nuestro caso, publicamos cada una de nuestras vacantes laborales en casi una docena de ubicaciones que atraen a diferentes empleados. Busque plataformas como powertofly.com, womenwhocode.com, peopleofcolorintech.com y skilljobs.com acoger las vacantes y atraer a los solicitantes de empleo. Vaya donde los tecnólogos se reúnan en grupos subrepresentados.

Es probable que moverse ahora para cumplir con los puntos de referencia de diversidad le sirva bien a largo plazo, ya que los inversores y los reguladores preguntan cada vez más sobre la diversidad y la inclusión. Esta es la “S” en los informes ESG (medioambiental, social y de gobernanza). La Comisión de Bolsa y Valores, bajo la elección del presidente Biden del presidente Gary Gensler, tiene una Interés en una mayor divulgación de las empresas sobre los objetivos sociopolíticoscomo la diversidad de la alta dirección, la rotación de empleados y la compensación.

Muchas de las empresas más grandes ya informan voluntariamente sus métricas en previsión de tales mandatos. Se hace evidente que los esfuerzos bien intencionados son necesarios en sí mismos, pero no suficientes. Los resultados son cada vez más importantes.

Ayuda pensar en la diversidad organizacional como un viaje más que como un destino. Y para muchas empresas, el primer obstáculo es comenzar y superarlo requiere algunos pasos en la dirección correcta.

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