Los 5 modelos de trabajo híbridos y remotos para su empresa

Como gerente, es probable que el enfoque sea el trabajo híbrido y remoto. Pero cuando los ejecutivos hablan de trabajo híbrido y remoto, a menudo rompen los términos. Hay muchos modelos de trabajo híbridos y remotos diferentes; es importante tener claro de qué está hablando en realidad.

A continuación, se muestran cinco de los modelos de trabajo híbridos y remotos más comunes en los que los ejecutivos están pensando en este momento.

Las empresas híbridas centradas en la oficina requieren que sus empleados estén en la oficina la mayor parte del tiempo. Sin embargo, construyen uno o dos días a la semana cuando los empleados pueden trabajar desde otro lugar. Las organizaciones generalmente eligen modelos híbridos centrados en la oficina porque creen que cuando los empleados están en la misma ubicación, pueden conectarse de manera más efectiva, coordinarse con los miembros de su equipo y desarrollar un mayor sentido de pertenencia.

Es importante recordar que el modelo híbrido centrado en la oficina no tiene por qué comprometer la flexibilidad de los empleados. Por ejemplo, Asana, donde trabajo, adopta un enfoque híbrido centrado en la oficina en el que los empleados están en una oficina la mayor parte del tiempo, pero pueden trabajar desde casa los miércoles y también tienen mucha flexibilidad en términos de sus propias horas.

Con un modelo híbrido totalmente flexible, los empleados pueden elegir cuándo trabajar desde una oficina y cuándo trabajar desde otra. Después de haber coqueteado con la idea de un híbrido centrado en la oficina, Ford decidió recientemente ofrecer a los trabajadores de oficina la máxima flexibilidad al adoptar este modelo totalmente flexible.

El enfoque totalmente flexible me afecta más a mí, y a muchos ejecutivos que han hecho sus deberes, porque puede ser muy devastador. Puede crear rápidamente niveles de estatus de los empleados y desigualdades significativas que favorezcan a quienes están más vinculados a una oficina. También existen problemas reales de coordinación, ya que a menudo es difícil predecir quién estará en la oficina.

Este modelo no es imposible de realizar de forma eficaz. Pero sin un diseño organizacional deliberado significativo, puede fallar rápida y miserablemente.

A diferencia del trabajo híbrido totalmente flexible, se deben colocar barreras para el trabajo híbrido remoto, en el que los empleados pueden trabajar de forma remota. Es posible que los empleados deban programar días laborales desde casa, pero no en días específicos como lunes y viernes. También puede requerir que un porcentaje significativo (generalmente del 10 al 25 por ciento) de sus empleados trabajen de forma remota a tiempo completo, mientras que la mayoría de los empleados tienen que ir a la oficina la mayoría de los días.

El enfoque remoto puede ser lucrativo desde la perspectiva de la contratación, especialmente cuando se trata de permitir que los mejores talentos no locales trabajen de forma remota. Sin embargo, tiene deficiencias similares al modelo totalmente flexible, con importantes desigualdades potenciales, ya que los trabajadores de oficina suelen tener más acceso a la información, el tiempo de gestión, las ventajas y los ascensos.

Algunas empresas, como Hubspot, que está pasando de un modelo remoto, han optado por un modelo híbrido de oficina remota. En este modelo, los empleados tienen un “menú” de opciones para elegir, que generalmente incluye una opción remota, una opción de trabajo flexible (los empleados trabajan desde una oficina dos o tres días a la semana) y una opción en la oficina.

Este modelo de “elige tu propia aventura” es atractivo porque permite una mejor previsibilidad que el modelo totalmente flexible. También suele ser atractivo desde el punto de vista de la contratación. Sin embargo, los problemas de acciones pueden surgir rápidamente, especialmente cuando los gerentes y ejecutivos tienden a elegir opciones en la oficina.

Con un modelo de control remoto, la mayoría de los empleados suelen trabajar de forma remota de forma predeterminada, ya sea desde casa o desde cualquier lugar. Como líder, es importante reconocer que existe una enorme diferencia filosófica entre lo remoto primero y lo remoto amigable. Es la diferencia entre capacitar a los empleados para que trabajen de forma remota y simplemente poder trabajar de forma remota. También existe una gran diferencia operativa en el hecho de que las empresas que se dedican primero a las áreas remotas crean sus procesos, sistemas y cultura en torno a los empleados remotos (en lugar de los empleados en la oficina) primero.

Si bien este modelo ofrece una gran ventaja para minimizar las desigualdades, puede resultar muy difícil generar un fuerte sentido de pertenencia.

El trabajo distribuido y el trabajo remoto a menudo (incorrectamente) se usan indistintamente. Mientras que el trabajo remoto describe un acuerdo de trabajo a nivel de empleado, el trabajo distribuido es esencialmente una construcción a nivel de equipo y empresa.

Con el trabajo distribuido, el trabajo se coordina en diferentes ubicaciones. Cualquiera de los modelos descritos aquí puede implicar trabajo distribuido. Sin embargo, el trabajo distribuido no incluye necesariamente el trabajo remoto. Por ejemplo, los equipos en la misma ubicación que trabajan juntos desde dos o más oficinas diferentes en todo el mundo se distribuyen pero no se eliminan.

El trabajo distribuido se trata principalmente de cómo se realiza el trabajo y no de dónde proviene. Como gerente, debe preguntarse: ¿Cómo pueden mis equipos coordinar su trabajo de la manera más eficaz? A menudo, a través de zonas horarias.