Escanee todas las listas de ofertas de trabajo y casi todas esperan que los solicitantes completen una experiencia. Por ejemplo, un estudio de más de 95.000 puestos de trabajo vacantes descubrió que el 61 por ciento requería tres o más años de experiencia, a pesar de que esos trabajos eran puestos de nivel de entrada. (Es un poco difícil tener experiencia al buscar su primer trabajo real).
Por ejemplo, suponga que está creando un anuncio de trabajo para un representante de servicio al cliente que dice que el candidato ideal tiene “al menos cinco años de experiencia en servicio al cliente”.
Quizás agregó un requisito de experiencia para demostrar que ha establecido un listón alto. Después de todo, las grandes culturas establecen altos estándares.
Es más probable que encuentre a alguien que pueda golpear el suelo bajo sus pies. Dado que la experiencia al menos indica que se siente cómodo con el trabajo, desea encontrar a alguien que sea más probable que se quede con usted.
Pero la experiencia no es un sustituto de la habilidad. O talento. O actitud. O ética de trabajo. O algo más que la capacidad de conservar un trabajo en particular durante un período de tiempo.
¿Suena duro? No después de la investigación. Este metaanálisis de 81 estudios diferentes (h / t a Adam Grant) no mostró casi ninguna correlación entre la experiencia y el desempeño laboral o la fluctuación.
Antes de ver los resultados, la correlación indica el grado en que otra variable cambia en una dirección determinada cuando una variable cambia de valor. Como las personas más altas que tienden a tener tallas de zapatos más grandes. Como personas más pequeñas que tienden a pesar menos. Como más experiencia que tiende a correlacionarse con un mejor desempeño laboral.
Un coeficiente de correlación de 1.0 es una relación perfectamente positiva. Un 0,8 es bastante fuerte, un 0,6 es moderadamente positivo y un Como Blutarsky 0.0 indica que no hay ninguna relación.
Después de todo, ¿cómo se correlaciona la experiencia con el desempeño laboral y la fluctuación?
- Producción de trabajo: correlación 0,06.
- Rendimiento del ejercicio: correlación de 0,11.
- Ventas: 0.00.
Si. Básicamente, ninguna relación en absoluto.
Si se está preguntando, “capacitar el desempeño” significa capacitar a las personas para realizar tareas que, en teoría, ya saben cómo hacer hasta cierto punto. Sin embargo, la experiencia ni siquiera ayuda El.
Los resultados del estudio concuerdan con otro estudio Casi el 90 por ciento de los nuevos empleados que fracasaron en los primeros 18 meses de su relación laboral fracasaron debido a problemas de motivación, disposición para entrenar, temperamento o inteligencia emocional. La falta de habilidades técnicas, que la experiencia debería mostrar teóricamente, casi nunca fue el problema.
Como dijo Grant, “la experiencia pasada rara vez predice el desempeño futuro. Lo que importa es el desempeño pasado y la motivación y capacidad actuales”.
¿Está buscando candidatos para su puesto vacante en servicio al cliente? Lo que importa es lo que han logrado. Aumento de las puntuaciones netas de los promotores. Incremento de la satisfacción del cliente. Tasas de resolución de llamadas mejoradas. Tasas de abandono más bajas. Mayor beneficio para el cliente a largo plazo.
Busque personas que hayan demostrado que son capaces (o tienen el potencial) de brindarle lo que necesita en lugar de personas con años de experiencia. Porque pasado rendimiento Asuntos.
¿Y si su vacante es un puesto de nivel de entrada? Puedes entrenar casi cualquier habilidad, pero es casi imposible entrenar la postura. O entusiasmo. O una sólida ética de trabajo. O grandes habilidades interpersonales.
Deje de necesitar “experiencia” y concéntrese en los rasgos, atributos y habilidades (o el potencial para aprender esas habilidades) que necesita.
El pasado solo tiene el potencial de predecir el futuro si evalúas lo que tiene el candidato hecho.
No cuánto tiempo han estado haciendo.