Al comprar un automóvil nuevo, la mayoría de los expertos en automóviles recomiendan investigar cuánto están pagando los consumidores por los modelos de automóviles que les interesan antes de ingresar a una sala de exposición para saber si está obteniendo una buena oferta o no.
De manera similar, los profesionales de carrera recomiendan a los empleados interesados en negociar un salario más alto que se equipen con información sobre cuánto ganan los trabajadores en roles similares, ya sea dentro de su propia empresa o en toda la industria.
Pero saber demasiado sobre cuánto dinero gana cada uno de sus compañeros de trabajo puede, en última instancia, ser contraproducente. papel
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“El problema que surge es que cuando hay demasiada información y el empleador la conoce, es básicamente imposible utilizar esa información porque ya no tienes una ventaja única”.
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Esto se debe a que “la transparencia salarial reduce el poder de negociación de los trabajadores en entornos donde los trabajadores comienzan con cierto nivel de poder de negociación individual”, escribieron los coautores del artículo, el profesor Bobak Pakzad-Hurson de la Brown University y la profesora Zoe Cullen de la Harvard Business School.
El informe se basa en datos salariales recopilados por la Oficina del Censo de EE. UU. De 2000 a 2016 de más de 4 millones de personas en 18 estados que “han emitido pautas diseñadas específicamente para facilitar la comunicación sobre el pago entre empleados”.
Los investigadores encontraron que tres años después de la aprobación de tales leyes, los salarios cayeron en un 2% en total. Sin embargo, hubo una excepción importante: los salarios “cayeron la mitad en ocupaciones con cuotas sindicales por encima de la mediana que en ocupaciones con cuotas sindicales por debajo de la media”.
¿Deberían los empleados impulsar una mayor transparencia?
En resumen, sí.
“A nivel de empleado individual, tiene mucho sentido recopilar tanta información como sea posible” antes de iniciar una conversación con su empleador para negociar un salario más alto, dijo Pakzad-Hurson a MarketWatch.
“El problema que surge es que cuando hay demasiada información y el empleador lo sabe, es básicamente imposible usar esa información porque ya no tienes una ventaja única”.
En tal situación, los empleadores probablemente le dirán a sus empleados que no pueden darle un aumento a una persona en particular porque todos los demás inevitablemente se enteran y también exigen un aumento, dijo.
Esto sugiere que, en la mayoría de los casos, lo mejor para el empleador es ser transparente sobre la remuneración para evitar negociaciones salariales costosas y que consumen mucho tiempo.
Pero un mayor nivel de transparencia salarial no necesariamente permitirá que los empleadores rechacen las solicitudes de los trabajadores que son miembros del sindicato. En este caso, corresponde a los líderes sindicales negociar colectivamente en nombre de los miembros del sindicato para garantizar que se les pague de manera justa en relación con los salarios del mercado.
Investigaciones anteriores han demostrado que, si bien la transparencia salarial puede ayudar a reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres a corto plazo, con el tiempo puede conducir a salarios más bajos para todos.
El intercambio a largo plazo de información sobre salarios puede haber llevado a los empleadores a reducir los salarios generales en lugar de aumentar los salarios de las mujeres al nivel de sus contrapartes masculinas, sugirió el estudio, lo que habría influido en el impacto de las leyes de divulgación salarial del sector público en Canadá examinadas.
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