29 de agosto de 2021
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Opiniones expresadas por Empresario Los colaboradores son los suyos.
Estudio tras estudio muestra que las empresas están progresando poco en el aumento de la diversidad de la fuerza laboral. Después de la muerte de George Floyd y las consiguientes protestas nacionales contra el racismo y la brutalidad policial, la empresa estadounidense se comprometió a hacer su parte para educar a las personas de color y dar más oportunidades a los trabajadores de las minorías. Aparecen muchas empresas y demuestran que no solo hablan, sino que también se van. Sin embargo, los esfuerzos de la mayoría de las empresas palidecen en comparación con lo que es posible cuando todos hacemos nuestra parte y analizamos más a fondo cómo podemos abordar este problema.
La principal razón por la que las empresas no hacen lo suficiente para diversificar su fuerza laboral es la falta de incentivos para cambiar a nivel micro y una comprensión deficiente de cómo y dónde encontrar talentos de minorías. Antes de la pandemia, las empresas de Silicon Valley y otras ciudades importantes tendían a limitar su búsqueda de candidatos potenciales al mercado laboral local. Uno de los resultados positivos de la reciente aceleración del trabajo remoto e híbrido es la constatación de que las empresas ahora pueden contratar trabajadores. algun lado
Esto plantea la pregunta: ¿Cómo pueden las empresas encontrar talento en los mercados de todo el país donde es más probable que encuentren un grupo diverso de candidatos que atenerse a las prácticas de contratación existentes que excluyen a un segmento más grande de la población? Encontrar y contratar personas de diferentes orígenes étnicos que tengan la formación, la experiencia y las calificaciones necesarias es totalmente factible siempre que las empresas estén dispuestas a participar en todos los niveles de la estructura organizativa.
Hay varios enfoques que las empresas pueden adoptar, algunos de los cuales se describen a continuación como ejemplos que las empresas pueden replicar para aumentar la diversidad entre sus empleados. Hay muchos otros ejemplos de iniciativas exitosas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Estas acciones no son mutuamente excluyentes; Más bi en, una combinación de todo será la forma más eficaz para que nuestras empresas y empleados reflejen la diversidad que hace que este país sea tan grande.
Establecer un consejo de inclusión
Todos tienen un papel en la contratación de una fuerza laboral diversa, desde la alta dirección hasta los que están en primera línea. Una forma de que las empresas promuevan la inclusión es formar un consejo de inclusión con empleados de las áreas comerciales de la empresa con diferentes roles y títulos. El grupo puede establecer metas para contratar, retener y nutrir una fuerza laboral diversa, así como crear una cultura que ayudará a superar los problemas de participación de los empleados en grupos de empleados subrepresentados. Algunos ejemplos de empresas que se esfuerzan en este ámbito son Citigroup con sus 10 afinidades Programa que representa diversidad de todo tipo, y PepsiCo, con su Iniciativa valentíaque reconocen, valoran y apoyan a los militares, los veteranos, sus familias y las comunidades.
Otra opción es estructurar el programa de recomendación de empleados para que se aliente a los empleados existentes a hacer recomendaciones para candidatos de minorías. Por ejemplo, para fomentar la derivación de candidatos más diversos, Intel ofrece $ 4,000 para reclutar mujeres, grupos minoritarios o veteranos que, en última instancia, se establecerán para duplicar el bono de referencia estándar. Intel informa que la estructura de bonificación ha ayudado a duplicar sus contrataciones de diversidad en solo un año y superó el objetivo de contratación de diversidad del 40 por ciento en un tres por ciento.
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Apoyar organizaciones com unitarias
Otro enfoque poderoso es trabajar con organizaciones comunitarias que se enfocan en iluminar a diferentes personas en diferentes áreas de la vida. Coalición del treinta por ciento, Chicas que codifican, y Obtén un MBA son solo algunos ejemplos de organizaciones que trabajan incansablemente para cerrar la brecha de diversidad. Las empresas pueden apoyar financieramente a estas organizaciones y beneficiarse de sus miembros para traer talentos diversos a su fuerza laboral.
Al trabajar con escuelas de negocios y colegios comunitarios fuera de las típicas listas de “mejores colegios”, las empresas obtienen acceso a un cuerpo estudiantil más diverso y altamente calificado. Tenga en cuenta que, según la Asociación Estadounidense de Colegios Comunitarios, el 42 por ciento de los estudiantes de colegios comunitarios en el país son los primeros en sus familias en ir a la universidad. Otro estudio encontró que el 51 por ciento de todos los estudiantes matriculados en universidades públicas de dos años se identificaron como parte de una raza distinta a la blanca. A medida que el país comienza a cuestionar críticamente el valor de cuatro años de estudio y a reconocer que podría estar sobrevalorado, las empresas deberían preguntarse: ¿Cuántos de nuestros nuevos empleados provienen de estas instituciones menos conocidas y cómo podemos apoyar mejor a sus -estudiantes que trabajan? Los empleadores deben considerar estas perspectivas más profundamente a medida que buscan diversificar los enfoques de contratación y expandir su búsqueda a otras fuentes de talento relativamente pasadas por alto pero igualmente prometedoras.
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Utilice nuevos datos y herramientas de análisis para establecer la diversidad.
Expandirse más allá de los paradigmas de contratación existentes puede ser abrumador, especialmente sin las herramientas y la orientación adecuadas. Afortunadamente, el apoyo a la contratación centrado en la diversidad en forma de tecnología y experiencia continúa creciendo. Por ejemplo, Lienzo es una plataforma de búsqueda de talento centrada en la diversidad, y organizaciones como la Asociación de Investigación Institucional tienen instrucciones detalladas sobre cómo configurarla Paneles DEI.
También hay herramientas disponibles para ayudar a los líderes de RR.HH. a crear los canales de contratación adecuados, comprender la composición demográfica y etnográfica de su fuerza laboral actual e incluso fomentar los objetivos de contratación y otras acciones comunitarias entre los empleados. Los esfuerzos del Comité Organizador de Londres para los Juegos Olímpicos y Paralímpicos de 2012 son un ejemplo sorprendente del esfuerzo de abajo hacia arriba para alcanzar los ambiciosos objetivos de diversidad. Al presentar los objetivos de contratación y su progreso a todos los empleados y socios del evento, el comité superó con éxito sus objetivos de diversidad con un 46 por ciento de mujeres, un 40 por ciento de minorías étnicas y un nueve por ciento de personas con discapacidades en la fuerza laboral de los juegos.
La falta de diversidad en el lugar de trabajo es un problema de larga data. A medida que el énfasis cambia sobre dónde y cómo trabajamos y surgen más opciones para empleadores y empleados, las empresas se encuentran en un punto de inflexión crucial para realizar su contribución colectiva a los sólidos ideales sociales de diversidad, igualdad e inclusión. Como líderes empresariales, podemos avanzar rápidamente si damos un paso atrás para evaluar nuestros esfuerzos hasta la fecha, identificamos nuestras deficiencias y los logros de otros, aprovechamos la tecnología innovadora y las prácticas transparentes de recursos humanos, y adoptamos una comunidad más estratégica y de largo plazo. -enfoque centrado en las personas y basado en las personas. Nuestro objetivo debe ser crear más oportunidades de empleo para las minorías subrepresentadas y las personas de color, así como invertir en apoyo para desarrollarlas. Carrera profesional y ganar influencia sobre cómo las empresas toman decisiones de contratación y crean una cultura inclusiva para el futuro.
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