Desde que aprobó por primera vez la primera vacunación contra el Covid-19, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ha determinado que los empleadores pueden tener requisitos de vacunación para sus empleados que trabajan con otras personas (clientes o colegas) siempre que las empresas respeten la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y las Excepciones Religiosas.
United Airlines introdujo la vacunación obligatoria y otorgó a los empleados alrededor de 2000 exenciones religiosas y médicas. Su alojamiento para estos empleados fue una licencia sin goce de sueldo.
En noviembre, el juez federal de distrito Mark Pittman dictaminó en Fort Worth, Texas, que la aerolínea no había encarcelado a los empleados “posición imposible”, la elección entre trabajo o jab, y permitió que la aerolínea continuara con su plan de licencia sin goce de sueldo.
en diciembre el El Quinto Círculo avaló esa decisión en una decisión de emergencia. Luego volvió a un panel de tres en el Quinto Circuito para su revisión pausada.
Volcaron la corte de magistrados y la enviaron de vuelta. La decisión Per Curium (sin firmar) establece:
La pregunta que estamos abordando aquí es estrecha. Si la política de United no es obligatoria de forma provisional, ¿Es probable que los demandantes sufran daños irreparables? Para los dos demandantes que recibieron exenciones religiosas y continúan con licencia sin goce de sueldo, creemos que esto es válido. Por lo tanto, ANULAMOS la decisión del Tribunal de Distrito y REMITIMOS a la consideración de los otros factores que los tribunales deben evaluar para decidir si otorgan una orden judicial.
La decisión señala que no se oponen a los mandatos de vacunación en su conjunto. (“Cricialmente, no determinamos si United o cualquier otra entidad puede imponer un mandato de vacunación”). Dijeron que el tribunal de distrito negó erróneamente una orden judicial que impide que la política de United Airlines se haga cumplir por “motivos limitados”. lo devolvió para más audiencias.
Lo que esto significa para su empresa
Abogado Laboralista y Socio de Fisher Broyles, Eric B. Meyer dice que significa casi nada. Si está “en cualquier lugar fuera de [Texas, Mississippi or Louisiana],” Deberías ignorar esta opinión.
Pero incluso si vive en esos estados, es una opinión “no vinculante sin precedentes” limitada a la causa muy limitada de “daño irreparable”. Siempre que su alojamiento no sea una licencia sin goce de sueldo para personas con excepciones religiosas o de salud, eso debería ser suficiente, dice Meyer.
Esta sentencia no tiene nada que ver con las órdenes de vacunación en su conjunto y no dice si los demandantes pueden prosperar en el asunto.
¿Se le dará la vuelta?
Por supuesto, esto cae dentro del ámbito de la conjetura, pero con la disidencia mordaz, uno puede adivinar que no todos los jueces sienten lo que siente la mayoría. El juez de distrito Jerry E. Smith escribió una disidencia firmada dejando pocas dudas sobre cómo se sentía realmente.
Si alguna vez he escrito una declaración autorizando medidas cautelares para demandantes sin causa de acción, sin perspectiva de éxito (por dos razones) y sin daño irreparable, a pesar del texto, la política y la historia del estatuto relevante, a pesar del equilibrio entre las acciones y el interés público, y a pesar de décadas de precedentes contradictorios de este círculo y la Corte Suprema, mientras yo inventaba y distorsionaba los hechos para que encajaran en mi argumento incoherente, “escondería mi cabeza en un bolsillo”.
Es muy probable que la frase “Escondería mi cabeza en un bolsillo” nunca antes se haya utilizado en una opinión judicial, y muestra cuán fuerte se sintió Smith y cuán débil es la opinión de la mayoría.
Si bien estoy totalmente de acuerdo en que un permiso de ausencia no remunerado no es una adaptación razonable, las posibilidades de que los demandantes prevalezcan en un tribunal federal son escasas, y las posibilidades de éxito y el curso de la defensa de esa decisión son aún más escasas.
Cambios que puede hacer.
Si tiene un programa de inmunización obligatorio, asegúrese de evaluar sus adaptaciones para aquellos con exenciones médicas y religiosas legítimas. El enmascaramiento, las pruebas, el trabajo desde casa y el distanciamiento social forzado pueden brindar protección en la mayoría de los casos. Consulte con su abogado laboral local para asegurarse de cumplir con todas las leyes estatales y locales.