Una empresa robó una oferta de trabajo para medicamentos para el TDAH. La EEOC demandó

¡No querrá traer a su negocio a alguien que haya dado positivo por anfetaminas! Evoca imágenes de Walter White. Usted no necesita eso en su lugar de trabajo. Por lo tanto, puede parecer completamente lógico que International Paper Co. retire una oferta de trabajo de un hombre que dio positivo por anfetaminas en una prueba de drogas previa al empleo.

Lo que puede no parecer lógico es por qué La EEOC (Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo) demanda en nombre del candidato. Debe tener cuidado al realizar pruebas de drogas a sus empleados, porque no todas las pruebas de drogas positivas deben resultar en la pérdida del trabajo. Este es el por qué.

El concursante reveló que tenía TDAH y estaba tomando Adderall

El Trastorno por Déficit de Atención e Hiperactividad puede estar cubierto por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). La ADA se activa una vez que el empleador determina que el candidato tiene TDAH. Protege a los empleados y solicitantes.

Adderall es un medicamento legítimo recetado por médicos para tratar el TDAH. alrededor de 2,5 millón Los estadounidenses toman estimulantes como Adderall o Ritalin (o sus contrapartes genéricas) para su TDAH. Ambos conducen a una prueba de drogas positiva.

La EEOC argumenta que la empresa debería haber tenido en cuenta su discapacidad. Tenía una prescripción legítima para una condición legítima. Al rechazarlo automáticamente debido a su prueba positiva, argumenta la EEOC, discriminaron ilegalmente a un solicitante de empleo debido a su discapacidad.

¿Qué pasa si el trabajo estaba relacionado con la seguridad? ¿Podría entonces negarse a ser contratado?

Si alguien está tomando una droga que lo adormece, puede negarse legítimamente a contratarlo para un trabajo que requiera vigilancia en todo momento. A veces, los medicamentos pueden impedir que alguien haga un trabajo específico.

Me puse en contacto con International Paper Co. la semana pasada y pedí detalles sobre el puesto que este hombre solicitaba. No me respondiste. Esto no es raro en un caso judicial: la empresa a menudo permanece en silencio siguiendo el consejo de sus abogados.

Sin embargo, Brooke López, la litigante de la EEOC, respondió a mis preguntas y dijo: “Al demandante en este caso se le ofreció un puesto general de nivel de entrada en la planta de contenedores de International Paper en Grand Prairie, Texas. El trabajo del demandante era peligroso o requería una alta grado.” a autorización de seguridad.”

En otras palabras, no era un problema de seguridad. Ella afirma que esto es una respuesta directa a la discapacidad del candidato, lo que sería una violación directa de la ADA.

Sin embargo, si hubiera problemas de seguridad, aún no podría retirar la oferta de trabajo de inmediato. Primero tendría que pasar por el “proceso interactivo” con el solicitante de empleo.

El proceso interactivo.

Este es un ida y vuelta entre un empleado (o candidato) y la empresa. En este caso, el empleador podría pedir prueba de que la prescripción era legal. (Aunque eso es lo que el centro de pruebas de drogas debería haber hecho primero). Luego podrían hablar sobre una adaptación razonable para el empleado.

International Paper podría haber entregado al candidato documentos sobre su médico, quien luego podría explicar si el candidato debería ser excluido de los trabajos relacionados con la seguridad debido a su medicación.

Las instalaciones para minusválidos deben ser adecuadas. Por ejemplo, si está contratando a un cantinero para su club nocturno, proporcionar un espacio de trabajo tranquilo para combatir las migrañas del cantinero no sería una precaución razonable. Sin embargo, proporcionarle a su contador con migraña un lugar tranquilo para trabajar probablemente sería una adaptación razonable.

En este caso, la empresa tendría que demostrar que no sería razonable trabajar tomando una anfetamina prescrita legalmente. De lo contrario, tendrían que tomar las precauciones para permitirle trabajar con la prueba positiva.

Cómo podría afectar esto a su negocio.

Las pruebas de drogas previas al empleo son comunes, pero deténgase y pregúntese por qué lo está haciendo. Si los puestos son sensibles a la seguridad o están regulados por el Departamento de Transporte u otra agencia gubernamental, se le pedirá que realice una prueba de drogas.

Ciertamente está dentro de sus derechos someter a prueba de drogas a todos sus candidatos, pero solo hay dos cosas que debe tener en cuenta.

  1. uso de drogas ilegales
  2. Preocupaciones de seguridad

No está obligado a emplear a personas que consumen drogas ilícitas (aunque las personas que actualmente reciben tratamiento por consumo de drogas ilícitas pueden estar sujetas a la ADA). No tiene que comprometer la seguridad de sus empleados.

Asegúrese de que su laboratorio de pruebas de drogas solo le informe el uso de drogas ilícitas, por ejemplo, si alguien da positivo por anfetaminas pero no puede escribir una receta legítima para las drogas. Si tiene puestos sensibles a la seguridad en los que la medicina forense podría causar problemas, consulte de inmediato a su asesor laboral y comience el proceso interactivo cuando alguien dé positivo y tenga una receta válida.

Las personas con TDAH, dolor crónico, epilepsia u otras condiciones merecen trabajar. No dejes que las recetas que los mantienen saludables te impidan contratarlos. Y cuando lo haga, espere que la EEOC llame a su puerta.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Heaven32 son propias y no de Heaven32.

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