Después de la pandemia, estamos presenciando cambios significativos en el mercado laboral de Singapur. Entre los empleados, el “Gran Despido” parece estar vivo y bien. Las prioridades de los trabajadores han cambiado y existe una mayor demanda de flexibilidad, oportunidades de ascenso y un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.
Según una encuesta publicada por Human Resources Online, tres de cada cinco PYMES locales dijeron que ahora están renunciando más empleados que hace un año. Un porcentaje similar de empresas también dijo que les resultó difícil contratar trabajadores de reemplazo.
Junto con el sentimiento de los empleados, las brechas de habilidades son otro factor importante que contribuye a estas dificultades. Las responsabilidades han cambiado en todas las industrias y esto ha tomado a muchos desprevenidos.
“La digitalización se ha acelerado exponencialmente en los últimos años, con la tecnología integrada en varias industrias”, explica Shumin Lai, científico de datos de Smartcademy.
“Por ejemplo, en el sector financiero, más de un tercio de las vacantes son para puestos técnicos. El uso de la tecnología en recursos humanos, salud y agricultura también está aumentando”.
Las habilidades digitales están en demanda
Según una investigación de Smartcademy, las vacantes para puestos de tecnología, datos y ciencia en Singapur han aumentado en un 120 % en comparación con los niveles previos a la pandemia. Debido a la escasez de trabajadores calificados en el país, solo se cubre una fracción de estos puestos.
Lai explica que muchas empresas se han visto obligadas a digitalizarse durante la pandemia. Este movimiento les ayudó a descubrir nuevas formas de recopilar datos de manera más eficiente y utilizarlos para mejorar los procesos comerciales.
Sin el talento adecuado, es posible que estas empresas no puedan aprovechar todo el potencial de los datos. Por lo tanto, esto está impulsando la demanda de talento laboral intensivo en datos.
– Shumin Lai, científico de datos en Smartcademy
Para ilustrar, considere las tiendas físicas que se han visto obligadas a trasladar sus operaciones en línea. En lugar de personal de ventas, ahora buscan empleados que estén familiarizados con las redes sociales y el marketing de motores de búsqueda.
Lai cree que tales habilidades relacionadas con los datos solo se volverán más valiosas con el tiempo.
“A medida que las organizaciones amplían su huella digital, pueden decidir profundizar en sus capacidades de datos. Aquí es donde entran en juego la ciencia de datos, la ingeniería de datos y tal vez incluso las habilidades de big data”, agrega.
Restricciones al talento extranjero
En el pasado, las empresas con sede en Singapur a menudo recurrían al talento extranjero para llenar los vacíos de habilidades. Sin embargo, esto se ha vuelto más difícil con el endurecimiento de los criterios de admisión para trabajadores extranjeros.
“Los salarios mínimos calificados de los titulares de EP se han incrementado en S$500, y se requiere un mínimo de 40 puntos según el sistema de clasificación COMPASS para contratar trabajadores extranjeros”, comparte Lai. “Esto podría desanimar a algunas empresas a contratar talento extranjero y optarán por contratar a más locales”.
“Dada la gran demanda de talento y la disminución de la reserva de talento, esto podría evitar que [tech] que los roles no se llenan rápidamente”, agrega Lai.
Esto es incómodo para las empresas en este momento, pero podría beneficiar a Singapur a largo plazo. “Motiva y alienta a las empresas a reasignar sus recursos y tiempo para capacitar a los empleados locales existentes para que adquieran las habilidades relevantes para estos roles técnicos”.
Obstáculos para la formación continua
Aunque uno es consciente de la tendencia a la digitalización, no es tarea fácil adaptarse a ella. “Se necesita tiempo y esfuerzo para los trabajadores y los empleadores”, dice Lai.
Los empleados, especialmente los estudiantes mayores, tienen miedo de aprender algo nuevo en lo que quizás no se destaquen de inmediato. Muchos se sienten cómodos permaneciendo en su trabajo durante años y tienen miedo de empezar de nuevo. También tienen miedo de competir con los Millennials y Gen Z más jóvenes y más expertos en tecnología.
Por otro lado, los empleadores no ven la necesidad de volver a examinar y mapear las habilidades de sus empleados desde una perspectiva macro. Solo concentran sus recursos en la parte superior.
– Shumin Lai, científico de datos en Smartcademy
Abordar este problema requiere aportes de ambas partes. Las organizaciones pueden considerar la creación de marcos de competencias para evaluar a los empleados e identificar sus brechas de habilidades. También debe programar tiempo para que los empleados asistan a las sesiones de capacitación durante las horas de trabajo.
“Los empleadores pueden recurrir a los diversos programas gubernamentales disponibles, como el Programa de Conversión de Carrera (CCP) y la Capacitación Dirigida por la Empresa (CLT), que brindan asistencia financiera para la capacitación y el perfeccionamiento”, dice Lai.
Sin embargo, para que dichos programas sean efectivos, los empleados deben asumir la responsabilidad de su crecimiento y desarrollo personal. “Necesitan adoptar un enfoque a largo plazo sobre cómo el aprendizaje de estas habilidades puede beneficiarlos, y estar motivados y dispuestos a hacer tiempo para asistir a estas sesiones de capacitación”.
evitar la obsolescencia
La urgencia de la educación continua depende en gran medida del rol actual. Ciertas áreas de actividad están evolucionando en el curso de la digitalización, mientras que otras se están volviendo obsoletas.
Los trabajos manuales y repetitivos son los más amenazados de extinción, y los medios impresos también están en declive.
“Roles como el de ingeniero de preimpresión corren el riesgo de volverse obsoletos. Muchas publicaciones periódicas han cerrado sus ediciones impresas y, en cambio, se han centrado en su presencia en línea”, señala Lai.
Como otro ejemplo, Lai menciona a los cajeros. La pandemia ha impulsado el desarrollo de quioscos de autoservicio para cumplir con las medidas de distanciamiento físico. Ahora que se han desarrollado tales capacidades, y se ha demostrado que son rentables, es poco probable que las empresas vuelvan a sus viejas costumbres.
El desarrollo de habilidades que no se pueden automatizar está demostrando ser necesario para los trabajadores que quieren asegurar su futuro.
Fuente de la imagen seleccionada: OIT / Giorgio Taraschi