¿Ocho años hasta que la UE fije la igualdad salarial para las mujeres?

La misma compania. Mismo horario de trabajo. Mismos deberes. Mismo perfil. Uno podría esperar que el resultado fuera ‘mismo salario’, pero la realidad es diferente.

Las últimas cifras de Eurostat muestran que las mujeres siguen ganando de media 13 por ciento menos por hora que los hombres. La diferencia es aún más evidente en países como Letonia y Estonia, donde la brecha es superior al 20 por ciento, pero casi inexistente en algunos otros, como Luxemburgo.

Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) análisislas reglas de transparencia salarial son una herramienta importante para combatir la desigualdad de género, ya que los trabajadores y trabajadoras toman conciencia de las diferencias entre ellos dentro de la misma empresa.

Si no sabes lo que vale tu trabajo, o el de tus compañeros, no estás en condiciones de exigir más de lo que te ofrecen. Sobre todo cuando la persona es joven y no tiene conocimiento de cómo funciona el mercado laboral o los tramos salariales. Eso es lo que le pasó a Ana.

Cuando a ella y a su colega Louis les ofrecieron un trabajo en la editorial donde hacían sus prácticas de verano, los contratos, naturalmente, no indicaban que había una diferencia salarial en comparación con su colega de 4.000 € al año. Ella solo lo supo porque unos días antes él había firmado esas condiciones, y él mismo le dijo a Anna que compartiera la información con la empresa a riesgo de futuras represalias. Unos días después, recibió el mismo salario.

Hasta ahora, no ha habido obligación a nivel europeo de regular dicha transparencia salarial en los estados miembros, y se dejaba a los gobiernos individuales o nacionales emprender soluciones a situaciones como la descrita.

“Es esencial que no esperemos a que todos los estados miembros tomen esta decisión”, dijo Evelyn Regner (S&D) a EUobserver, una de las principales eurodiputadas de la directiva sobre transparencia salarial. “Con esta directiva nos aseguramos de que todos den un paso adelante hacia una sociedad más igualitaria ya ahora”, añadió.

El pasado mes de diciembre, los estados miembros y el Parlamento Europeo llegaron a un acuerdo para lograr una mayor transparencia salarial. El 29 de marzo se espera lo que debería ser un procedimiento formal en el parlamento. Después de eso, la UE-27 tendrá tres años para alinear sus regulaciones nacionales con la directiva de la UE (“transponer”, como dice la jerga).

Con estas nuevas normas vinculantes para la UE-27, tanto los empleados existentes como los que se contraten en empresas con 100 o más empleados tendrán acceso a datos desglosados ​​por sexo sobre las condiciones salariales de cada puesto.

Además, si la brecha salarial es superior al cinco por ciento, la empresa deberá realizar una evaluación salarial con los representantes de los trabajadores para remediar la situación.

Otros hitos importantes de esta regulación son: el cambio de la carga de probar la no discriminación del empleado al empleador, la posibilidad de compensación en caso de discriminación y la prohibición de que un empleador potencial pregunte sobre el historial salarial de un candidato.

El paso ha sido histórico y celebrado, pero también tiene margen de mejora.

Hasta ocho años para ser implementado

En los umbrales actuales, una vez transpuesta, la directiva cubriría a la mitad de los trabajadores de la UE en empresas con 50 o más empleados, y al 33 por ciento de las que tienen 250 o más, según datos de transparencia salarial.

Dependiendo del número de empleados, el informe sobre la situación de cada empresa variará. En la primera fase, las empresas más grandes (250 empleados o más) informarán cada año. Los que emplean de 150 a 249 personas, cada tres años. Y el mismo calendario se aplicará a los que tengan de 100 a 149 empleados, pero sólo cinco años después de la transposición de la directiva.

Entonces, en total, pueden pasar hasta ocho años antes de que se implemente la directiva en estas empresas.

“Hasta entonces, solo se aplicará a las empresas de 150 empleados o más, lo que significa que el número de trabajadores afectados por la directiva es muy reducido”, señala Eugenia Rodríguez Palop, ponente alternativa y eurodiputada de La Izquierda.

El Parlamento presionó “para que más empresas realicen informes de pago y evaluaciones de pago, por derechos individuales más fuertes, por sanciones más altas y así sucesivamente”, dijo a EUobserver la co-ponente Kira Marie Peter-Hansen (Verdes).

¿Su meta? Lograr la implementación de la directiva en empresas de 50 y más empleados y cerrar la brecha salarial. ¿La demanda? 100 empleados y más, una brecha injustificada de un máximo del cinco por ciento, y la imposición de sanciones económicas en caso de incumplimiento.

La directiva es un gran primer paso hacia la igualdad, pero no erradicará la brecha salarial de género por sí sola, dice un comentario del European Policy Centre (EPC)un grupo de expertos independiente sin fines de lucro.

“El impacto general de esta directiva en algunos sectores mal pagados que ya están dominados por mujeres es potencialmente limitado”, advierte.

Varios eurodiputados dijeron a EUobserver que analizar y estudiar las diferencias por sector de empleo será el enfoque para abordar esta brecha en los próximos años. Una brecha que golpea con mayor dureza a sectores como el de los servicios de cuidados.

Algunos de los factores que deben abordarse para reducir esta brecha son estructurales. “La transparencia en los trabajos mal pagados y dominados por mujeres es un problema menor que los niveles salariales crónicamente bajos y la subsiguiente pobreza en el trabajo”, señalaron Laura Rayner y Danielle Brady del EPC.

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