Desde que se publicó mi libro El arte no tan sutil de cuidar: Cartas sobre liderazgo (2022, John Hunt), una de las preguntas que me hacen con más frecuencia es: “¿Cómo operacionalizas la amabilidad?” A veces estoy acostumbrado a responder: “¿Cómo operacionalizan algunas personas la microgestión o los matan a golpes?”.
Hago la pregunta con toda la seriedad del mundo y sin intención de faltar al respeto. Porque la puesta en práctica de una cultura de bondad es literalmente lo contrario de lo que ha estado sucediendo en la mayoría de las corporaciones occidentales durante cientos de años, donde los narcisistas de arriba hacia abajo, autocráticos, al mando y controlador que hablan más que escuchar, critican más que alentar, derriban más que construir y enfocarse más en mejorar sus propias circunstancias en comparación con las de otros que campan a sus anchas. La alternativa operativa a esto es una propuesta simple de dos palabras, quizás el mejor consejo de liderazgo de todos los tiempos: “Preocúpate solo de ti mismo”.
Hablé con Paul McCarthy, director ejecutivo de PaulMac Leadership y líder de opinión sobre el futuro del trabajo. Le pregunté qué consejo tenía para las organizaciones que están considerando cómo adoptar un estilo de hacer negocios más amable y solidario. Tenía un consejo similar. Me dijo: “Deja de pensar en cómo implementar la amabilidad en tu organización y en tu enfoque de liderazgo. Estás perdiendo el punto. Solo haz lo contrario de lo que consideras desagradable. Intentalo. Si funciona, haz más de lo que no funciona, simplemente refina tu enfoque e inténtalo de nuevo. Fácil. Solo hazlo.”
A medida que nuestro enfoque y prioridades cambien de lo que habíamos puesto en el liderazgo a simplemente preocuparse, la lente a través de la cual vemos todo cambiará. El sistema que usamos para evaluar todo cambiará. Incluso los va lores fundamentales que guían e informan a la empresa cambiarán. Eso es porque la compañía comenzará a preguntar “¿Quién?” en lugar de “¿Qué?”
Quiero comenzar dejando en claro que ser una organización sin fines de lucro no cambia el objetivo final de la empresa, ni cambia su deber fiduciario para con sus accionistas o aquellos a quienes sirve. Después de todo, el negocio es un juego de puntos. El objetivo de maximizar los rendimientos no cambia; nunca lo hará Ganar sigue siendo el objetivo del juego. Lo que cambia es la forma en que las personas son valoradas y tratadas en el proceso. Lo que también cambia es lo que se puede tolerar.
Durante demasiado tiempo, quienes ocupan puestos que tienen responsabilidad directa o influyen en la contratación de puestos de liderazgo significativos han ignorado la importancia de las cualidades conscientes entre los 5 grandes al considerar la contratación y los ascensos. Peor aún, cuando se trata de problemas de actitud conocidos, desobediencia o abuso por parte de otros que claramente se desvían de los valores y la cultura de la organización, se ha vuelto común pasar por alto estas deficiencias porque el empleado es, o se volvió, “demasiado bueno en su trabajo”. .” considerado de alguna manera “irreemplazable”. Por lo tanto, la organización mantiene y agrega deliberadamente a conocidos críticos de la cultura porque cree que las habilidades duras son mucho más valiosas que las blandas.
Sin embargo, esto es una locura. Los estereotipos se convierten en estereotipos porque son ciertos. Y eso es totalmente cierto en lo de las manzanas podridas. Incluso un empleado que se distraiga de lo que está tratando de lograr culturalmente, sin importar qué tan bueno sea en su trabajo, destruirá todo lo que está tratando de construir. Así que hágase un favor a usted y a todos los que trabajan allí y ayude a encontrar a estos inadaptados un lugar fuera de su organización donde esté bien ser su marca especial de extra, porque el suyo nunca puede estar bien. Entonces, este es el primer paso:
- Asegúrese de que todos a bordo quieran estar a bordo (asegurándose de que todos estén 100 % comprometidos con vivir los valores de la organización). Luego, ponga a los demás primero asegurándose de que todos:
- conoce su papel
- Sabe cumplir su papel
- Sabe por qué su papel es importante.
- Sabe que si se cumplen los objetivos de la organización, su vida mejorará.
Mientras tanto, hacer operativa una organización más solidaria no es más complicado que garantizar que cada empleado individual tenga lo que necesita para tener éxito en su función, garantizar que cada empleado comprenda las estrategias y los valores clave de la empresa, y que pueda repetir y esté comprometido con la idea de que los errores deben fomentarse para que nadie pierda su dignidad cuando se produzcan.
Esto está en el corazón de la verdadera responsabilidad, según David Rogers, presidente de Shop 4D y entrenador y asesor de talleres de reparación de automóviles independientes de alto rendimiento, una industria que necesita desesperadamente amabilidad. “La responsabilidad es una calle de doble sentido”, dice Rogers. “Si los errores solo pueden ocurrir en la parte inferior de la cadena de mando, entonces la organización no está realmente comprometida con la creación de una cultura saludable y solidaria. Espero que mis líderes asuman la responsabilidad pública cuando se queden cortos. Esto no es una especie de flagelación pública, se trata de demostrar que todos somos responsables del mismo objetivo: proteger el negocio, proteger al cliente y protegernos unos a otros”.
Como líder, debe tener la creencia absoluta de que no se trata de usted y de que su objetivo principal para lograr los objetivos de sus accionistas es hacerse pequeño, pequeño, para que los demás puedan volverse pequeños, pequeños. Siempre y cuando puedas lograr estas cosas, habrás establecido una organización más amable y solidaria.
Realmente no hay nada más complicado que eso, sin embargo, como ocurre con tantas cosas en la vida, es una elección, una elección simple y hermosa. Es una elección entre priorizar los rasgos que se correlacionan con el liderazgo emergente y elegir mejores rasgos que se correlacionan con un liderazgo efectivo. Es una decisión de negarse a acoger a empleados que no pueden o no quieren alinearse con los valores de la organización. Es una decisión de poner a los demás primero tomando los pasos simples para hacer operativa una cultura solidaria. Y es una decisión hacerte pequeño para que los demás puedan llegar a ser grandes. “El acto de hacerte lucir más pequeño mientras que los demás a tu alrededor se ven más grandes es verdaderamente un humilde acto de cariño”, dijo Rafael Lugioyo, Dr. BA, socio gerente de Southeastern Investments y estadounidense de primera generación que trabaja con su hermano, construyó y luego vendió una de las empresas de distribución de neumáticos más grandes del sureste de los Estados Unidos. Dr. Siempre recuérdele a esta gente que cuando vine a este país, mi madre, yo y mi hermano mayor éramos cuidadores. Levantar a otros es mucho más fácil cuando recuerdas de dónde eres”.
Mira, no es difícil de entender. Se trata principalmente de tratar a las personas de la manera en que quieren ser tratadas, todo el día, todos los días, especialmente cuando se interpone en el camino de las cosas que te hacen sentir que eres más importante. Porque aquí hay una verdad fundamental sobre la vida y los negocios: hasta que las personas se den cuenta de que usted se preocupa más por ellas que por cualquier otra cosa en el mundo, no se preocuparán por usted ni por lo que les importa en absoluto. Es simplemente una dinámica organizativa simple. Y eso hace que el camino para hacer operativo el no tan sutil arte de cuidar no sea tan difícil de entender. En realidad, es bastante simple: solo atención.