La UE solo puede actuar en aquellas áreas donde sus países miembros lo han autorizado, a través de los tratados de la UE.
Cuando se trata de la política del mercado laboral, el tratado es muy claro. El pago, el derecho de asociación, el derecho de huelga y el derecho de bloqueo no son cuestiones en las que la UE pueda actuar. Cualquier intento de eludir esto probablemente, y con razón, será impugnado y llevado ante el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas.
Un tema de amplio y actual interés es la iniciativa anunciada por la nueva presidenta de la Comisión de la UE, Ursula von der Leyen, de introducir un instrumento legal de la UE sobre un salario mínimo dentro de los primeros 100 días de su período en el cargo.
El comisionado responsable, Nicolas Schmit, ha anunciado que se publicará un primer esbozo el martes (14 de enero).
Como presidente de una de las confederaciones sindicales más grandes de la UE, veo la necesidad de buenas condiciones de trabajo y salarios dignos en todos los estados miembros. Demasiados en Europa tienen trabajos precarios con ingresos bajos o inestables.
La realización del mercado interno nunca debe conducir a una carrera hacia el fondo donde los trabajadores se enfrentan a los trabajadores. Necesitamos una Europa social.
Sin embargo, esta necesidad no significa que debemos aceptar todas las propuestas de regulación del mercado laboral a nivel europeo, incluso cuando el objetivo declarado sea loable.
Hay pocas áreas donde las instituciones difieren tanto entre los estados miembros como el mercado laboral.
Las funciones respectivas del estado y los interlocutores sociales varían, al igual que la combinación entre la legislación y la negociación colectiva para regular cuestiones tales como los salarios, el tiempo de trabajo y la protección del empleo.
La regulación que es clave en un país puede no existir en otro.
La tasa de sindicalización entre los estados miembros varía entre menos del cinco por ciento y más del 65 por ciento.
Esto hace que la regulación común de la UE del mercado laboral sea difícil y delicada.
En un estudio reciente sobre la negociación colectiva, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) señala cómo incluso los cambios menores en las políticas del mercado laboral pueden conducir a cambios importantes y a menudo involuntarios en el comportamiento de la negociación y los sistemas de relaciones laborales.
Un instrumento legal vinculante de la UE sobre salarios mínimos o negociación colectiva podría tener precisamente este efecto.
Al obligar a los Estados miembros a un salario mínimo en un determinado nivel o calculado de acuerdo con una determinada fórmula, obligaría efectivamente a todos los países de la UE a tener un salario mínimo legal o un sistema para extender los convenios colectivos a todos los trabajadores dentro de un sector.
También hay buenas razones para dudar de la posibilidad de obtener exenciones o construir muros cortafuegos para proteger a los Estados miembros que no tienen salarios mínimos legales o la posibilidad de extender los convenios colectivos, como Dinamarca, Italia y Suecia.
Desde el Caso Laval sobre trabajadores desplazados sabemos de primera mano con qué facilidad el Tribunal de Justicia puede ignorar esas promesas.
Pero también los países que tienen una legislación de salario mínimo o la posibilidad de hacer acuerdos colectivos generalmente vinculantes tienen motivos para preocuparse.
No hay que subestimar las grandes dificultades asociadas con la construcción de una directiva significativa sobre el salario mínimo de la UE.
El concepto de "salarios" está lejos de ser homogéneo en todos los estados miembros, por lo que un instrumento destinado a armonizar las tasas salariales más bajas tendría que ser increíblemente detallado para que sea significativo.
De lo contrario, será fácil de evadir por parte de los empleadores o del gobierno nacional.
Sin embargo, lo más importante es el hecho de que la UE carece de competencia legal en el área de los salarios.
El artículo del tratado que otorga a la UE poderes legislativos en el campo de la política del mercado laboral (artículo 153) establece explícitamente que esto no se aplica al pago, el derecho de asociación, el derecho de huelga o el derecho de imponer bloqueos.
Lo que sube, puede bajar
Aceptar que la UE tiene poderes legislativos en el ámbito de los salarios nos pondría en un camino peligroso. Esta vez, se usaría para aumentar los niveles de pago más bajos.
La próxima vez, en una recesión o crisis financiera, podría usarse para bajar los salarios. Sin embargo, más tarde, la libertad de asociación y el derecho de huelga podrían ser atacados.
Por lo tanto, cualquier intento de legislar en esta área debe ser resistido y al final ser impugnado en el Tribunal de Justicia.
Los sistemas que funcionan bien para los convenios colectivos simplemente no se pueden pedir a Bruselas.
La necesidad de una Europa más social no puede satisfacerse con una legislación que corra el riesgo de destruir sistemas nacionales que funcionen bien para las relaciones laborales y la negociación colectiva.
En lugar de proponer un salario mínimo de la UE contrario al tratado, la comisión debería hacer un mayor esfuerzo para apoyar, pero no regular, el desarrollo del diálogo social, la negociación colectiva y las políticas más inclusivas del mercado laboral en los estados miembros.
A este respecto, el Pilar de los Derechos Sociales y su naturaleza no vinculante y los mecanismos para el aprendizaje mutuo es un buen instrumento para construir.