¿Qué consecuencias pueden imponer los gerentes en lugar de despedir a alguien?

La columnista de Heaven32 Alison Green responde preguntas sobre el lugar de trabajo y cuestiones administrativas, todas de Cómo lidiar con un jefe microadministrador como hablar con alguien de tu equipo sobre el olor corporal.

Soy un nuevo gerente y me pregunto acerca de las consecuencias. Cuando un empleado no cumple con las expectativas, mencione a menudo que un gerente debe explicar claramente las posibles consecuencias de no corregir el problema, incluido el despido de la persona. Qué son

estas consecuencias antes del despido? Me gustaría comprender mejor qué tipo de herramientas tengo como gerente para hacer cumplir las consecuencias.

Depende de la situación.

Si se trata de un problema grave de rendimiento que, en última instancia, debe solucionarse para que la persona permanezca en su rol, eso debería ponerlo en un camino con advertencias cada vez más serias sobre los cambios que necesita ver. La primera conversación en este proceso será bastante informal, pero si algunas de estas conversaciones (junto con comentarios claros) no resuelven las cosas, en la mayoría de los casos querrá pasar a un plan de desempeño más formal con una línea de tiempo y una línea de tiempo. los puntos de referencia que la persona debe cumplir y la comprensión de que necesita ver ciertas mejoras dentro de ese período de tiempo para que la persona permanezca en el trabajo. (Hay algunas excepciones a esto, como cuando el empleado es tan nuevo que no tiene sentido pasar por todo este proceso, o cuando está claro que los problemas son tan importantes y las posibilidades de que la persona los resuelva pueden compararse). tan lejos que solo prolongarías un resultado inevitable.)

Pero hay otras situaciones, por las que está preguntando, creo, en las que el problema no es lo suficientemente grave como para que probablemente despida a la persona por eso, pero aún así es algo de lo que preocuparse. En estos casos, puede explicarle al empleado que no resolver el Problema X podría afectar las revisiones de desempeño futuras, los aumentos salariales futuros, el potencial de promoción, los tipos de proyectos a los que están asignados y/o los tipos de oportunidades de crecimiento que se les ofrecen. Esto último depende de dónde radica exactamente el problema; obviamente, no desea negarle a nadie la oportunidad de mejorar, pero en algunos casos es útil concluir que es mejor invertir sus recursos de desarrollo probablemente limitados en otras personas.

Recuerde, las consecuencias rara vez deben ser punitivas: piense Resultadono castigo. Por ejemplo, si alguien toma malas decisiones en el trabajo, una consecuencia razonable podría ser que lo supervise más de cerca. No sería razonable, por ejemplo, negarles un día libre como castigo.

A veces, una consecuencia efectiva es simplemente “vamos a tener una conversación seria sobre esto”. Las consecuencias no siempre tienen que ser formales y, a veces, las consecuencias formales pueden ser exageradas. En muchas situaciones, probablemente en la mayoría, una consecuencia apropiada es simplemente tener una conversación seria contigo sobre lo que sucedió y cuál es el plan para evitarlo en el futuro. Con una fuerza laboral saludable, esa es a menudo la única consecuencia que necesita para responsabilizar a alguien y hacer que las cosas vuelvan a funcionar. Por supuesto, si eso no resuelve el problema, escalaría seriamente desde allí, pero ese suele ser el lugar correcto para comenzar.