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El trabajo remoto está aquí para quedarse, al diablo con el liderazgo de mando y control. Pero seamos claros: el trabajo remoto claramente no es una panacea para los muchos problemas importantes que afectan a la fuerza laboral.
A riesgo de matar a un caballo muerto, La Gran Resignación/Realineamiento apenas comienza. Con ola tras ola de Covid-19, millones en todo el mundo han cuestionado su propósito en la vida, encontraron una mejor dirección, iniciaron negocios y escaparon de sus esposas doradas. Pero igual de pesado en la ecuación es una mala experiencia de trabajo remoto.
Algunas empresas, muchas en el espacio de la tecnología, incluidos los veteranos de MAANG y Remote First como Gitlab, han clavado la experiencia para los trabajadores remotos y han ayudado a los trabajadores más jóvenes y menos experimentados a tener éxito a pesar de todo. Para todos los demás, los arreglos de trabajo remoto han sido una lucha en su mayoría cuesta arriba tratando de incorporar, diseñar e implementar de manera efectiva una multitud de sistemas que se comunican entre sí y se mantienen actualizados con las leyes y regulaciones cambiantes, entre otras cosas.
La mayor parte o todo esto ha caído en el regazo de recursos humanos (HR) en los últimos dos años, con resultados muy mixtos. Sin duda, RR.HH. está cambiando, pero en promedio con demasiada lentitud y con muy poco compromiso. El trabajo remoto sigue siendo una búsqueda constante de la perfección. Pero tampoco es un arte oscuro y misterioso perfeccionado con grandes presupuestos y grandes equipos.
Las mejores prácticas para trabajadores remotos no se enseñan en las “escuelas de recursos humanos” ni se cubren en los seminarios web de SHRM desde una perspectiva de diseño y arquitectura. Para la mayoría de los equipos de RR. HH. de las corporaciones estadounidenses, que están sobrecargados de recursos y con fondos insuficientes, es cuestión de hundirse o nadar. Entonces, si es dueño de un negocio o gerente de recursos humanos, ¿por dónde comienza?
Primero, y quizás lo más importante, no recurra al bricolaje. Contrata a un experto. No es de extrañar, entonces, que el título “Jefe de remoto” se haya convertido en una nueva “manía” para muchas empresas con trabajadores remotos.
Como CHRO y Head of Remote liderando equipos y escalando negocios en gran medida en un entorno de trabajo remoto, he tenido la suerte de poder aplicar mi amplia experiencia en operaciones, estrategia y gestión de productos para construir infraestructuras de trabajo remotas efectivas.
A pesar de una curva de aprendizaje empinada, he aprendido mucho a través del trabajo remoto marco de referencia en GitLab.
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Estas son algunas de las cosas clave que encontré como Jefe de Remote para construir una infraestructura de trabajo remoto que realmente funciona.
1. Llevar a cabo todo el entrenamiento y la educación personalmente
Los cursos de capacitación en video aleatorios o los capacitadores sin antecedentes especiales no podrán crear y hacer cumplir reglas para trabajadores remotos efectivos. Es una práctica para el equipo de recursos humanos y otros líderes hacer esto bien.
2. Trabajar con equipos internos para documentar Todos procesos
El dinero tiene que dejar de producir procesos documentados con cada líder de equipo. Dicho esto, todos vuelan a ciegas hacia su propio trabajo, y mucho menos hacia el de otros equipos. Esto significa la ruina para el compromiso y la retención de los trabajadores remotos, ya que la transparencia significa una mayor motivación y la oportunidad de una mejora constante.
3. Evalúe las herramientas existentes y asegúrese de que se comuniquen entre sí
Es hora de lanzar esas API e integraciones para que todo sea interoperable. De lo contrario, la frustración de los empleados por el mal funcionamiento de los sistemas con instrucciones insuficientes se convierte en despidos y trabajo zombi.
4. Manejar las expectativas gerenciales y de los empleados
Todo comienza con la gestión de las expectativas de cronogramas y lanzamientos, así como de la hoja de ruta de cada producto. Si este proceso se gestiona de forma deficiente, es probable que el liderazgo lo abandone y vuelva al comando y control, lo que hará retroceder a la organización en términos de competitividad del talento y compromiso de los empleados.
5. Reevaluar, actualizar y reafirmar cuidadosamente los valores de la empresa a través de acciones
Detrás de la puerta de la oficina, nadie se preocupa por su misión y valores. A todos les importa cómo expresas tu misión y valores a través de las acciones diarias.
6. Construya una organización alineada, internamente consistente y visible marca de talento
Muéstrame, no me digas (talento superior investigando tu empresa) cómo capacitas a tu gente para tener éxito a través de acciones grandes y pequeñas. Destaca tu talento, especialmente el talento DEI, si quieres atraer a los mejores.
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7. Celebra las pequeñas victorias para mantener el rumbo
Deténgase a oler las rosas y reconozca a todos sus increíbles jardineros trabajando arduamente para construir y escalar su negocio. Es parte de una estrategia efectiva de gestión del desempeño; Mantener una experiencia de empleado positiva significa una mayor satisfacción laboral y menos rotación. Si no se asegura de que los miembros del equipo se sientan valorados, se irán o harán un trabajo zombi hasta que se detengan.
8. Llevar a cabo una transformación cultural a largo plazo de forma remota
Esta puede ser la parte más difícil de todas. La paciencia es generalmente corta y las quejas son comunes. No deje a los gerentes de recursos humanos con sus propios dispositivos Los sistemas interoperables y las comunicaciones internas efectivas contribuyen en gran medida a transformar la cultura corporativa en una que esté bien adaptada a la nueva realidad remota.
9. Obtenga una claridad cristalina sobre la cadencia, las reglas y las plantillas de la comunicación interna
Existen muchas plantillas excelentes para una comunicación interna efectiva, tanto en persona como de forma remota. Tómese el tiempo para investigarlo y practicarlo, y capacite a los líderes de su equipo para que hagan lo mismo y puedan capacitar a sus equipos remotos.
Por supuesto, diferentes industrias y tamaños y etapas de empresas requieren su propio nivel y tipo de comunicación, recursos, visión, valores y consenso. Pero con un Head of Remote dedicado que ayuda a alinear a los profesionales de recursos humanos con el producto, las operaciones y la estrategia a nivel de c-suite, la claridad, la alineación, el impacto y el éxito están al alcance.
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Si las personas tienen claro desde el principio el “por qué” de la empresa, cuáles son las reglas para el trabajo remoto y cómo hacerlas cumplir, y cómo continuar equilibrando bien el trabajo remoto con su vida personal (no solo laboral), los empleadores son estar en una posición mucho mejor para atraer, retener y desarrollar los mejores talentos de lo contrario a MAANG o similares. A veces, la inversión más importante que puede hacer como director ejecutivo o fundador es hacer que un arquitecto elabore los planos, luego hacer que el desarrollador diseñe, contratar al contratista y hacer que el plomero arregle las tuberías.
Si la presión adicional sobre su departamento de recursos humanos para resolver sus problemas de retención y trabajo remoto simplemente no funciona, considere contratar a un líder remoto experimentado. Podría salvar su negocio de un tratamiento facial en persona.
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