Las opciones de trabajo remoto e híbrido crean más oportunidades para que las organizaciones atraigan y retengan empleados talentosos. Pero el trabajo híbrido, a menudo denominado el “medio desordenado”, requiere un libro de jugadas completamente nuevo para funcionar bien.
Por eso es que escribí Cómo funciona el futuro, con Brian Elliott y Sheela Subramanian de Slack. En el libro, no solo usamos lo que hemos aprendido de dos años de investigación y una encuesta de más de 10,000 trabajadores del conocimiento realizada por el consorcio Slack futuro foro, pero también lo que hemos visto de compañías como IBM, Royal Bank of Canada y Genentech. Nuestro objetivo es enseñar a los líderes el por qué y el cómo construir equipos híbridos. Estas son algunas de las mejores partes y lecciones clave del libro:
Conozca la diferencia entre barandillas y principios.
Los ejecutivos están acostumbrados a mandar y controlar, y muchos piensan actualmente que el éxito de los arreglos de trabajo flexibles significa que los empleados necesitan estar en la oficina por un cierto número de días. Pero nuestra investigación muestra que el 79 por ciento de las personas quiere flexibilidad y una voz sobre cómo toma forma esa flexibilidad.
Entonces, ¿cómo pueden los líderes equilibrar las necesidades de la organización con las de sus empleados?
Comienza por establecer principios y pautas para definir qué significa el trabajo flexible para tu empresa. Los principios fundamentan un enfoque en los valores fundamentales de la empresa, mientras que las barandillas son las pautas de comportamiento acordadas que mantienen los principios de una empresa en su lugar. Este enfoque ayuda a las personas a crear el marco para comenzar, pero también brinda a los equipos espacio para probar y aprender.
Pero cuidado con caer en la trampa de la falsa flexibilidad. Los gerentes deben predicar con el ejemplo en lugar de emitir mandatos amplios. En Slack, el liderazgo de productos tiene una política de barandas de protección para las reuniones de “un acceso telefónico, todos los accesos telefónicos”. Los ejecutivos también deberían considerar establecer “límites de velocidad”, otra barrera protectora, sobre la cantidad de días a la semana que los ejecutivos pasan en la oficina. Defina sus principios y barandillas y luego apéguese a ellos.
El tiempo es más importante que el lugar.
A menudo, podemos concentrarnos demasiado en los “días en la oficina” cuando pensamos en la flexibilidad. Pero mientras que la mayoría de la gente quiere flexibilidad en la ubicación, casi todos nuestros encuestados, el 94 por ciento, quieren flexibilidad en el horario. Es más valioso aumentar la productividad, reducir el estrés y promover el equilibrio entre la vida laboral y personal. Pero, ¿cómo pueden los equipos coordinarse y colaborar cuando trabajan en diferentes horarios?
Para que el horario de trabajo sea flexible, haga que los empleados hagan acuerdos a nivel de equipo sobre cómo trabajarán juntos. Por ejemplo, en el Future Forum, los miembros de nuestro equipo acuerdan un conjunto de “horarios de colaboración básicos” de 10:00 a. m. a 3:00 p. m. PST, durante los cuales todos estamos disponibles para conversaciones y reuniones en vivo. Luego, el resto del día se reserva para un trabajo concentrado con la cabeza gacha.
Documentar decisiones y compartir debates en salas virtuales es fundamental para mantener a los equipos en sintonía. Los equipos deben aprovechar los canales digitales para las actualizaciones de estado y la lluvia de ideas en tiempo real utilizando un documento compartido en la nube.
Los onsites son los nuevos offsites
La creación de un enfoque flexible y centrado en lo digital permite a los líderes acceder a un grupo de talentos más amplio y diverso, pero requiere una construcción de relaciones más consciente en línea y fuera de línea. Y eso puede ser difícil sin encuentros fortuitos en la cantina.
Una vez más, navegar este paradigma significa administrar el tiempo de manera consciente. Los líderes deben usar las reuniones cara a cara de manera más consciente para la conexión. Hemos visto equipos reunirse en la oficina durante unos días o semanas para planificar, reconectarse y socializar. Los onsites son los nuevos offsites. Anime a los equipos a encontrar la cadencia que funcione mejor para ellos, ya sea reuniéndose mensualmente para sprints de productos más frecuentes o trimestralmente para sesiones de planificación estratégica a largo plazo.
También es importante crear oportunidades programáticas para establecer contactos, como grupos de recursos para empleados y programas de tutoría. También es importante usar herramientas digitales como Donut y Gatherround para conectarse con personas fuera de su equipo.
llévate eso
Para atraer, retener y obtener lo mejor de los empleados talentosos en un entorno de trabajo híbrido, los líderes deben consultar un nuevo manual. En las empresas que han experimentado con formas de trabajo nuevas y más flexibles, los empleados reportan un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, una mayor productividad e incluso un mejor sentido de pertenencia que aquellos que trabajan a tiempo completo en la oficina. Los trabajadores no quieren darse por vencidos, y los líderes que quieren atraer y retener a los mejores talentos necesitan transformar conscientemente sus modelos de trabajo.