Durante el último año, las empresas han seguido haciendo promesas ambiciosas para abordar los prejuicios y el racismo sistémico en el proceso de contratación. Pero el historial de esfuerzos anteriores de diversidad corporativa es tembloroso en el mejor de los casos. ¿Esta vez va a ser diferente?
La respuesta dependerá de si las empresas pueden mirar hacia adentro para comprender y desmantelar las prácticas de larga data que con demasiada frecuencia mantienen a los trabajadores calificados sin oportunidades. Eso es porque cuando se trata de equidad e inclusión en la contratación, las empresas a menudo se interponen en su propio camino.
No es que los gerentes de contratación y los ejecutivos corporativos no quieran efectuar cambios. Más bien, durante el año pasado, líderes empresariales y de RR.HH. bienintencionados invirtieron en soluciones únicas a corto plazo, como organizar eventos o donar a organizaciones sin fines de lucro. No se equivoquen: esas no son necesariamente malas ideas. Pero no son sistémicos y no son sostenibles. Es como decir adónde vas de vacaciones sin construir las carreteras que necesitas para llegar allí.
Los líderes empresariales de hoy están utilizando las tácticas de ayer en un intento por abordar los problemas del mañana.
Esta confianza en soluciones probadas y verdaderas es común en casi todas las facetas de la sociedad, de ahí el proverbio popular de que los generales militares “pelean la última guerra, no la próxima”. Los líderes empresariales de hoy están utilizando las tácticas de ayer en un intento por abordar los problemas del mañana. Y si las empresas no adoptan un enfoque de la diversidad más estratégico y basado en datos, miraremos hacia atrás dentro de un año y descubriremos que, a pesar de las mejores intenciones, no se han logrado más avances.
¿Qué se necesita para cumplir nuestras buenas intenciones y poner en acción ese cambio sistémico? La investigación, y nuestra propia experiencia como líderes corporativos, apuntan a algunas soluciones potenciales.
Primero, deje de pensar en el título universitario como el mejor indicador de las habilidades. Un cuerpo de investigación indica
No solo eso, sino que la evaluación basada en una licenciatura omite automáticamente 60% de los trabajadores estadounidenses, incluido el más de 70 millones de personas sin títulos de cuatro años que tengan las habilidades para tener éxito en trabajos con salarios más altos (a veces llamados STAR, para Skilled Through Alternative Routes).
Las empresas pueden actuar de inmediato para abordar este desafío. Eso podría incluir nuevas estrategias que midan las habilidades directamente. IBM ha sido durante mucho tiempo un pionero en este espacio gracias a su compromiso con contratación basada en habilidades, lo que permite a la empresa tomar decisiones de contratación basadas en lo que pueden hacer los candidatos, no en los pedigrí que se han ganado.
También podría incluir seguir el ejemplo de empresas como Capital uno, que contrata en función de las aptitudes, y brinda oportunidades de aprendizaje y desarrollo internos y capacitación en el trabajo para ayudar a los nuevos empleados a aprender las habilidades que necesitan para tener éxito en el trabajo. Las ventajas de estos enfoques son obvias: la contratación basada en habilidades en lugar de títulos abre un grupo de talentos mucho más amplio, aumenta el valor en términos de salarios y puede generar empleados más leales y mayores tasas de retención.
En segundo lugar, reconozca que cuando se trata de cómo invierte su presupuesto y esfuerzo, la capacitación es al menos tan importante como la contratación. A medida que se acelera el ritmo del cambio tecnológico y crece la necesidad de talento digital, se hace cada vez más claro que la caza furtiva de talento es una “Costoso juego de suma cero”
Este desafío es aún más agudo en el contexto de la diversidad y la inclusión. Si la Compañía X recluta a un candidato minoritario que ya ha tenido una carrera exitosa en la Compañía Y, ¿eso realmente ha contribuido a construir una fuerza laboral más inclusiva de alguna manera significativa? La cantidad neta de trabajadores en la industria es la misma: solo estás jugando a las sillas musicales con el mercado laboral. Eso puede ser apropiado para los roles de liderazgo senior, pero nunca crecerá en la parte superior del embudo si se aplica la misma estrategia a los puestos de nivel de entrada o más junior.
La forma real de mover la aguja no es simplemente comprometerse a alcanzar números de diversidad para su organización, que con demasiada frecuencia incentiva la contratación lateral de la competencia, sino brindar trabajos y oportunidades de avance profesional a aquellos que de otra manera están desempleados o subempleados. La inversión en capacitación puede respaldar estos esfuerzos al expandir el grupo de talentos y brindar a las empresas un mejor retorno de su inversión que los modelos tradicionales de contratación.
Por último, pero no menos importante, facilite una mejor comunicación dentro de la empresa. Nadie se propone crear canales de talento no equitativos. Pero los profesionales de la adquisición de talento, como la mayoría de los profesionales, tienen un tiempo limitado y grandes competencias. Como resultado, especialmente en los campos de tecnología y orientados a los datos, existe una desconexión cada vez mayor entre los departamentos de recursos humanos que publican trabajos y los departamentos comerciales que aprovechan el talento.
Por razones comprensibles, los departamentos de RR. Esto termina rechazando a los mejores y más diversos talentos, que a menudo se excluyen porque no cumplen con todos los requisitos.
Establecer conexiones más sólidas entre los gerentes de contratación y el resto de la empresa puede ayudar a crear una comprensión más clara de qué habilidades son más importantes y evitar que las empresas seleccionen a los candidatos calificados antes de que tengan la oportunidad de demostrar su valía.
El cambio sistémico nunca es fácil. Y ese es especialmente el caso en una economía en recuperación y un mercado laboral apretado, donde las empresas están bajo más presión que nunca para ocupar puestos vacantes. Pero los puntos de inflexión como este también crean oportunidades para pensar y actuar de manera diferente, en lugar de volver al statu quo. Desde la alta gerencia hasta los gerentes de contratación y otros tomadores de decisiones de primera línea, los tiempos de confusión y transformación pueden ser la mejor oportunidad para traducir la aspiración en acciones significativas.
Ese es el desafío que enfrentan las empresas estadounidenses ahora: invertir en un enfoque más sistémico de la equidad y la inclusión para que podamos construir un mundo de trabajo que refleje los valores a los que todos aspiramos.