Actualmente paso mucho tiempo mirando el mercado en evolución de la inteligencia artificial y el problema del sesgo. Bias jugó un papel en el juicio político de Bill Clinton hace 21 años, y está desempeñando un papel nuevamente en la acción actual contra Donald Trump.
Tener una aventura con un subordinado debería hacer que lo destituyan del cargo porque es abusivo de ese subordinado, aunque Clinton en realidad fue juzgado por mentir, lo cual admitió haber cometido.
Básicamente, se acusa a Trump de poner su interés en ganar una elección futura sobre los intereses nacionales de los Estados Unidos. De ser cierto, y si fuera cualquier otro empleado del gobierno, estaría mirando un juicio penal y probablemente la cárcel.
Clinton no fue despedido, y las probabilidades en este momento de que el presidente sea despedido son inferiores al 20 por ciento. En ambos casos, eso se debe al apoyo casi completo de los partidos políticos de ambos hombres, independientemente del comportamiento inaceptable en un líder.
Este comportamiento de apoyo no se limita a la política: también se sabe que ocurre en los negocios, cuando los CEOs son puestos para trabajos para los que no son aptos, pero se defienden hasta que causan un daño suficiente para forzar un resultado que debería haber llegado meses antes.
Creo que el problema se debe en parte al sesgo de confirmación: la necesidad de mirar solo la información que coincide con una posición ya establecida. Otro factor que contribuye es la falta de un conjunto de métricas que podamos aplicar consistentemente a todos los líderes.
Los sistemas de inteligencia artificial enfrentarán problemas similares, porque la información que crea nuestro sesgo también creará el suyo, a menos que trabajemos para evitarlo. Esto es particularmente problemático porque las IA pueden tomar decisiones miles de veces más rápido que los humanos. Si esas decisiones son parciales, causarán problemas a un ritmo insostenible.
Creo que deberíamos medir a los líderes en tres vectores: competencia, empatía y carisma.
A la sombra de la acusación de Trump, compartiré mis pensamientos sobre lo que nosotros, o una futura IA, deberíamos buscar en un líder, ya sea un presidente, un CEO o un gerente intermedio. Cerraré con mi producto de la semana: el nuevo teléfono inteligente RAZR de Motorola.
Competencia: hacer el trabajo
La competencia es la capacidad de un líder para hacer el trabajo de acuerdo con un marco establecido por aquellos a quienes el líder informa. La competencia de un líder político debe ser medida predominantemente por aquellos que dieron su apoyo en las urnas. Ellos son, en efecto, los que contrataron al líder.
Estoy comenzando con este grupo porque a menudo es donde el sesgo es más pronunciado. En general, a la gente no le gusta admitir errores. Es mucho más fácil para los gerentes despedir a los empleados que no contrataron, porque es menos probable que esos despidos se reflejen en ellos.
Notarás que no mencioné educación, experiencia, raza u orientación sexual. Independientemente del nivel de contratación, la persona está siendo contratada para hacer un trabajo. Contratar a alguien que no puede o no quiere sería un error.
Coloco la ética bajo competencia, porque un líder poco ético no podrá funcionar indefinidamente. La falta de confianza causará graves daños a largo plazo a la capacidad de una persona poco ética de funcionar en cualquier área.
Además, la competencia es relativa, porque se espera que un líder cumpla sus promesas. Alguien que promete demasiado y se entrega deficiente sigue siendo visto como incompetente. Por otro lado, si alguien no se compromete a garantizar la ejecución, eso también debe considerarse un incompetente.
Por lo tanto, los objetivos de competencia deben ser establecidos por la autoridad contratante, no por el ejecutivo o el empleado.
Por lo tanto, la competencia tiene los requisitos de experiencia en el tema, habilidades de gestión y ética. Vimos en la gran diferencia entre Steve Ballmer y Satya Nadella que, a pesar de que Ballmer en realidad pudo haber tenido habilidades gerenciales más fuertes, era sustancialmente más débil en la experiencia en la materia y también era más éticamente desafiado.
Eso fue cierto, por ejemplo, cuando se trataba de un comportamiento competitivo (Netscape), que causó a la empresa problemas evitables sustanciales (particularmente porque Netscape implosionó).
Comparando a Clinton y Trump, Clinton era un experto en la materia, Trump no tanto. Clinton demostró habilidades gerenciales más sólidas (el país se manejó mejor), pero ambos hombres fueron desafiados éticamente.
Empatía: cuidar a las personas
La empatía es crítica para el liderazgo. Si no cuida a las personas con las que informa y a las personas que le informan, es probable que falle. Sin embargo, puede funcionar contra la ejecución. Por ejemplo, un líder altamente empático en una empresa puede no ser capaz de realizar un despido de manera oportuna, lo que tiende a poner a la organización en problemas más profundos y a generar muchos más despidos en el futuro.
Sin embargo, un líder sin empatía tiene muchas más probabilidades de abusar de empleados y clientes a escala, lo que tampoco termina bien. Aquí está buscando el equilibrio: un líder que pueda tomar las decisiones difíciles cuando sea necesario, pero no las toma de manera natural.
Carly Fiorina en HP demostró muy poca empatía, que fue uno de los elementos fundamentales de su fracaso. Su predecesor fue todo lo contrario. Retrasó los esfuerzos de reducción de personal, lo que resultó en su salida de la empresa.
Los CEO que tienen un buen equilibrio son Michael Dell (Dell), Satya Nadella (Microsoft), Lisa Su (AMD), Ginny Rometty (IBM) y Chuck Robbins (Cisco).
Una gran bandera roja es cualquiera que se atribuya todo pero no se responsabilice de nada. Eso no es raro en un líder político, y es problemático para toda la clase.
Carisma: inspirando a un seguidor
No puedes liderar si nadie te sigue, y el carisma puede compensar muchos errores. Tome Steve Jobs, por ejemplo. No era particularmente competente (fue despedido por causa de Apple en la década de 1980 y no era ingeniero). Su puntaje de empatía probablemente era extremadamente bajo y era famoso por abusar de los empleados.
Aún así, su carisma estaba por las nubes, y podía atraer a buenas personas que pudieran mitigar sus otras deficiencias.
Esto muestra que un líder con alto carisma que al menos sabe lo suficiente como para poder contratar personas fuertes puede tener mucho éxito. Sin embargo, tales líderes pueden poner en riesgo el éxito a largo plazo de sus empresas, porque su falta de empatía otorga una baja prioridad a cualquier cosa que ocurra después de que abandonen la empresa.
Tome a Ronald Reagan contra George Bush Sr., por ejemplo. Bush fue más competente. Ambos hombres tenían una empatía decente, pero Reagan era mucho más carismático y, como resultado, es recordado como el presidente más fuerte (y obtuvo dos mandatos en oposición al de Bush).
Las personas carismáticas son buenas para decirte lo que quieres escuchar, a menudo en detrimento de lo que necesitas saber. Aquellos que tienen un alto carisma y un bajo nivel de todo lo demás, generalmente son falsos líderes religiosos o estafadores que eventualmente irán a la cárcel.
George Bush Jr. y Donald Trump tienen un carisma impresionantemente alto y una competencia baja. Donde difieren es en la empatía. Bush era alto, Trump es bajo. Esto es en gran parte por qué la lealtad comparativa de la gente de Bush parece alta y la baja de Trump.
Terminando
Si es un político por el que vota, un gerente con el que está entrevistando o el CEO de una empresa en la que está pensando invertir o comprar, creo que es importante mirar el perfil completo de la persona antes de tomar una decisión.
Esto es particularmente importante si está considerando a alguien que es altamente carismático, porque esas personas tienen la capacidad de engañarlo más fácilmente. Creo que contratar entidades (humanos y AI), juntas y votantes deberían comenzar con una visión objetiva de estos componentes antes de entrar en entrevistas o primarias, porque si el individuo no puede hacer el trabajo, los buenos puntos de conversación y la simpatía no importan.
A medida que entrenamos IA, debemos adoptar un enfoque objetivo, utilizando métricas que definan el resultado. Cada vez más usamos IA para identificar candidatos, particularmente para puestos de gerencia media, pero esos sistemas actualmente no están capacitados para analizar elementos como la empatía o el carisma.
Tienden a centrarse en la competencia, pero a menudo están bloqueados de una verdadera métrica ética debido a preocupaciones de responsabilidad que sugieren que, incluso en este caso, el proceso debe mejorarse.
Ver el desorden que es la Casa Blanca de los EE. UU. Y el desorden que he visto en tantas compañías me refuerza la necesidad de hacer un mejor trabajo seleccionando a nuestros líderes y empleados. A medida que avanzamos hacia las IA para ayudar con el proceso de selección, debemos asegurarnos de que los errores de contratación que estamos cometiendo a velocidades humanas no se trasladen a las velocidades de la máquina, porque es posible que no sobrevivamos a esa "mejora".
Creo que Samsung se equivocó con su teléfono plegable, porque toma un factor de forma grande y lo hace más grande. Escribir con una sola mano en un dispositivo del tamaño de una tableta es simplemente imposible, aunque entiendo que es bueno no tener que llevar una tableta y un teléfono inteligente.
Motorola lanzó la semana pasada lo que creo que es una mejor alternativa, y sin duda una más asequible: es nueva
RAZR.
Motorola RAZR
Se pliega en un dispositivo mucho más pequeño y luego se abre al tamaño normal del teléfono inteligente. El diseño se remonta a los días en que nos centramos más en la usabilidad que en el tamaño de la pantalla, y aunque hay algunos problemas con el RAZR, es un dispositivo de primera generación. Al igual que el Samsung Fold, es probable que tenga una vida útil corta, pero el resultado será una mejor solución.
Idealmente, un teléfono debe medirse predominantemente sobre qué tan bien funciona como dispositivo de comunicación de voz, lo que significa que la portabilidad, la duración de la batería, el uso del teléfono, la confiabilidad y la solidez deben ser las medidas predominantes, no el tamaño de la pantalla.
Esto se debe a que el tamaño de la pantalla reduce la portabilidad, la solidez y la duración de la batería, que son más importantes para garantizar que un dispositivo que necesite para hacer su trabajo, o incluso salvar su vida, esté allí cuando lo necesite.
La pantalla más pequeña hace que el teléfono sea más portátil y reduce la necesidad de energía y el tamaño de la batería (que podría ser un lavado). Hace que el dispositivo sea mucho más fácil de usar y reduce el peso del teléfono.
El diseño parece ser más robusto que la oferta de Samsung (un peso más ligero también tiende a reducir la rotura). Sin embargo, debo señalar que ambos teléfonos tienen pantallas que serán relativamente fáciles de rayar, así que eso es un lavado.
Al igual que muchas personas, creo que el mercado necesita alejarse del diseño del iPhone hacia algo más innovador y útil. Aplaudo a Samsung y Motorola por hacer que esto suceda, aunque prefiero el diseño de Motorola.
En gran parte porque creo que necesitamos esfuerzos innovadores como este en el mercado de teléfonos inteligentes, el nuevo Motorola RAZR es mi producto de la semana.
Las opiniones expresadas en este artículo son las del autor y no reflejan necesariamente los puntos de vista de ECT News Network.
Rob Enderle ha sido columnista de ECT News Network desde 2003. Sus áreas de interés incluyen inteligencia artificial, conducción autónoma, drones, tecnología personal, tecnología emergente, regulación, litigios, M&E y tecnología en política. Tiene un MBA en recursos humanos, marketing e informática. También es contador de gestión certificado. Enderle actualmente es presidente y analista principal del Grupo Enderle, una consultoría que sirve a la industria de la tecnología. Anteriormente se desempeñó como investigador senior en Giga Information Group y Forrester.
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