Las empresas emergentes tienen un problema aparentemente insoluble: la falta de diversidad. A pesar de las investigaciones que muestran que los diversos equipos fundadores tienen una mayor tasa de rendimiento que los equipos fundadores blancos, una característica de las startups permanece relativamente sin cambios: la escasez de BIPOC y mujeres fundadoras, inversionistas, miembros de la junta y asesores en el ecosistema de capital de riesgo (VC).
¿Por qué debería importarnos? El capital de riesgo ha proporcionado financiación temprana para las empresas más innovadoras y rentables de nuestro tiempo: Apple, Amazon, Google (ahora Alphabet), solo por nombrar algunas. Estas empresas han cambiado la forma en que vivimos, trabajamos y jugamos al afectar la forma en que nos comunicamos, cómo procesamos la información y cómo compramos bienes. Con aproximadamente una cuarta parte de los profesionales estadounidenses empleados por el sector de alta tecnología, que comprende entre el 5% y el 6% de la fuerza laboral total, según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. – Imagine cuánta más innovación podría suceder con personas más diversas en la mesa que aporten diferentes experiencias y perspectivas de vida. Y ya estamos viendo que los estados promulgan leyes y las empresas cambian sus prácticas para ayudar a que esto suceda en el ámbito de las empresas públicas.
Muchos fundadores de startups respaldadas por VC son blanco, masculino y de la Ivy League o con educación internacional. Empresas fundadas por mujeres recibir una fracción de las inversiones de capital riesgo en comparación con las empresas fundadas exclusivamente por hombres. En 2020, las startups lideradas por mujeres recibieron solo el 2,3% de todo el dinero de VC. A junio de 2021, menos de 20% del total de acuerdos de capital riesgo se destinó a una startup con al menos una fundadora.
Al observar la representación de BIPOC en el ecosistema de VC, las cifras son aún más abismales. El tres por ciento de los inversores de capital riesgo son negros y 1.7% de las startups respaldadas por VC tienen un fundador negro. La cantidad de fundadores Latinx en startups respaldadas por VC es aún menor – 1,3%. Además, solo 2,4% de financiación se asignó a los fundadores negros y latinx desde 2015 hasta agosto de 2020. Y, en las juntas directivas de empresas de alta tecnología, las mujeres ocupan solo el 8% de los puestos en la junta
Pero la falta de diversidad se extiende más allá de quién obtiene financiamiento o quién está en la sala de juntas; también es un problema en la suite ejecutiva. En California, los estadounidenses de origen asiático se encontraban entre los menos probabilidades de ser promovido a puestos directivos o ejecutivos, y menos del 2% de los ejecutivos de alta tecnología son negros.
Esta falta de diversidad en el ecosistema de VC es un problema estructural que no tiene una solución fácil. Si bien algunas empresas de capital de riesgo han comenzado a asignar fondos para programas de capacitación y tutoría, es necesario tomar medidas adicionales.
Por ejemplo, ya se han aprobado leyes sobre diversidad en el consejo de administración en algunos estados, pero se aplican solo a las empresas públicas y, por lo general, se centran en la diversidad de género. Las leyes generalmente se dividen en una de tres categorías: exigen, fomentan o exigen la divulgación de la diversidad de la junta. En 2018, California abrió el camino con SB 826, La ley de diversidad de género de las juntas directivas de California, que requería que las empresas públicas con sede en California (independientemente de dónde estuvieran constituidas) tener un mínimo de una mujer en cada una de sus juntas para fines de 2019. Para fines de este año, el umbral mínimo aumenta a dos si la junta tiene cinco directores y tres si tiene seis o más directores. (En el estatuto, la mujer se define como “una persona que se identifica a sí misma como mujer, sin tener en cuenta el sexo designado por la persona al nacer”).
La ley ya ha tenido un impacto: entre 2018 y marzo de 2021, el número de puestos de directorio ocupados por mujeres en este tipo de empresas aumentado en un enorme 93,6%, pero la ley es actualmente siendo desafiado en los tribunales.
Si bien en ciertos estados se ha aprobado legislación sobre diversidad de género en los consejos de administración de empresas públicas, aún menos leyes abordan el problema de la falta de minorías en los consejos de administración. Solo el 12,5% de los miembros de la junta directiva de las 3.000 empresas públicas más grandes provienen de grupos étnicos y raciales subrepresentados a pesar de que estos grupos comprenden el 40% de la población de Estados Unidos. Deloitte y la Alliance for Board Diversity informaron datos de que los puestos en la junta de Fortune 500 estaban ocupados por personas identificadas como afroamericanos / negros, hispanos / latinos (a) y asiáticos / isleños del Pacífico a tasas de 8,7%, 4,1% y 4,6%, respectivamente, en 2020.
Con el fin de abordar esta subrepresentación, California DESDE 979 requiere que una empresa pública con sede en California tenga al menos un director de una “comunidad subrepresentada” para fines de 2021, y que el número mínimo aumente para fines de 2022. Esa definición incluye a alguien que se autoidentifica como negro, afroamericano, Hispanos, latinos, asiáticos, isleños del Pacífico, nativos americanos, nativos de Hawái o de Alaska, o que se identifiquen a sí mismos como gay, lesbiana, bisexual o transgénero.
Además de California, Colorado, Illinois, Maryland, Nueva York, Pensilvania, y Washington también han promulgado algún tipo de medida de diversidad de la junta. Connecticut, Hawai, Massachusetts, Michigan, New Jersey, Oregón, y Ohio también han propuesto legislación.
También se están considerando iniciativas no gubernamentales. Como ejemplo, NASDAQ propuesto nuevos estándares de cotización a la SEC que requieren la divulgación de la diversidad de la junta. Goldman Sachs anunció que administraría ofertas públicas iniciales solo para empresas con al menos un miembro diverso del directorio.
Sin embargo, este tipo de leyes puede ser difícil de implementar en las empresas emergentes. Para cambiar la narrativa sobre la diversidad en las nuevas empresas, el cambio no puede limitarse a la junta, sino que debe tener un enfoque de múltiples frentes centrado en la diversificación de (1) empleados en la gerencia media y ejecutiva, (2) directores en la sala de juntas y ( 3) las empresas de capital riesgo y otros financiadores.
Con las nuevas empresas, es probable que los mandatos de diversidad de juntas directivas similares al aprobado en California no funcionen en las primeras etapas dado el tamaño de estas juntas. Sin embargo, crear una cultura donde se priorice la diversidad puede manifestarse de otras formas.
Por ejemplo, los socios limitados que invierten en fondos de capital riesgo podrían obligar contractualmente a sus socios generales a considerar diversos candidatos para sus firmas, así como para el directorio y la administración de cualquier compañía de cartera. Los capitalistas de riesgo también pueden continuar diversificando los socios limitados que invierten en sus fondos evitando sus redes inmediatas y llegando más activamente a grupos históricamente subrepresentados en el ecosistema de startups, como las HBCU. De hecho, algunos VC están utilizando jinetes de diversidad en hojas de términos para hacer precisamente eso. Los capitalistas de riesgo también deben analizar detenidamente qué tipo de preguntas hacen a sus BIPOC y a las fundadoras y considerar cómo pueden diferir en formas que son perjudiciales para aquellos históricamente subrepresentados en las nuevas empresas.
Estamos perdiendo oportunidades para fomentar una mayor innovación al no tomar acciones más concretas para agregar diversidad al ecosistema de startups. No existe una fórmula mágica para abordar la falta de diversidad en el ecosistema de startups. Sin embargo, existen pasos que los fundadores, capitalistas de riesgo y socios limitados pueden tomar para avanzar en la dirección correcta.