En mayo de 2018, después de pasar más de 30 años en BET Networks, Debra Lee renunció como presidente y CEO, luego de una serie de reorganizaciones dentro de las redes de cable de Viacom.
Pero Lee, que también supervisó el lanzamiento de la primera red para mujeres negras (BET Her) y la correspondiente conferencia anual de mujeres por invitación, Leading Women Defined, apenas se ha retirado de la vista pública. Por el contrario, ella sigue siendo una defensora activa y vocal de todas las mujeres, y particularmente de las mujeres de color, y Cumbre inicial ayer, en Pasadena, California, Lee aprovechó la oportunidad para hablar para aplaudir una nueva iniciativa de diversidad de OPI anunciada por Goldman Sachs la semana pasada, y para insinuar un nuevo fondo de inversión que apoyaría a las mujeres fundadoras de color en tecnología.
La periodista Julia Boorstin preguntó por primera vez a Lee sobre el mandato de California de que las juntas directivas que supervisan a las empresas públicas incluyan a mujeres, una ley que se aprobó a fines de 2018 y que, según los informes, prendiéndose fuego
Es un trato más grande de lo que algunos podrían imaginar. La iniciativa le habría costado a Goldman hasta $ 101 millones en tarifas de suscripción de hasta 18 OPI de EE. UU. Si la política hubiera entrado en vigencia en 2019, según un nuevo análisis por Bloomberg Law. Eso es aproximadamente un tercio de los $ 318.68 millones que Goldman ganó en honorarios de asesoramiento de las 59 OPI de EE. UU. Que suscribió el año pasado.
"Quiero decir, hemos estado hablando de esto durante tanto tiempo que entiendo por qué lo hicieron", respondió Lee. "Creo que (ambas iniciativas) son algo bueno, porque las empresas no lo van a hacer", dijo. "Hemos estado hablando de eso durante 30 años, y para que una compañía tenga una junta ahora sin mujeres o personas de color, deberían estar realmente avergonzados. Pero todavía hay mucho por ahí. . . es triste ver que tenemos que implementar, ya sabes, California, Goldman, pero realmente tenemos que mantener los pies de estas compañías al fuego ".
Tener diversidad en el directorio puede tener más impacto del que algunos aprecian, dijo Lee, cuando se le preguntó sobre el efecto dominó que los directorios pueden tener en términos de impactar las políticas de las compañías. Primero hizo referencia a su trabajo con la organización Time’s Up, diciendo que "todos los problemas que Time’s Up estaba investigando (el acoso, la venganza, la retribución, las mujeres acosadas) esas cosas no pueden suceder si tienes mujeres en roles de toma de decisiones. No puedes tener un "sofá de casting" si tienes mujeres en la suite C en los estudios, (o al menos) es menos probable (que) si los hombres tienen todo el poder y pueden hacer lo que quieran ".
Lee también enfatizó que cuando las compañías tengan "personas diversas en su junta directiva, lo harán responsable. No me voy a sentar en una sala de juntas donde soy la única mujer negra, y no preguntaré por qué no hay otra mujer negra, o por qué no hay otras personas de color ".
Lee gastó tres años en el consejo de Twitter, por ejemplo, y fue director de Eastman Kodak años antes. En ambos lugares, se sentó en comités de nominaciones donde dijo que esperaba ver una lista diversa de candidatos cuando se trata de roles que deben cumplirse. De hecho, dijo, "no contrató a una empresa de búsqueda que intentara obtener el negocio de Twitter porque me dijeron que no había CEOs negros". Me pregunto: "¿No sabes (ex CEO de Amex) Ken Chenault? ¿No te conozco (actual CEO de Merck, Ken Frazier)? Solo estoy nombrando a las personas fuera de mi cabeza. . . "
"Una vez que tienes una persona en la habitación o un par de personas, puedes mantener los pies de la compañía cerca del fuego", continuó Lee. "Cuando surgen problemas, puede asegurarse de que se aborden de manera más equitativa. Si se trata de una demanda por discriminación o una demanda por acoso, puede asegurarse de que ese tipo de cosas no sean barridas debajo de la alfombra. Entonces los tableros son realmente importantes. No es solo supervisar la estrategia y las finanzas y todo eso, sino también la planificación de la sucesión. Una de las preguntas que hago en los foros todo el tiempo es: ¿Cómo son las personas que vienen detrás del CEO? ¿Hay mujeres? ¿Hay personas de color? . . . Debes decirme quiénes son y qué aspecto tienen para asegurarme de que va a ser un grupo diverso que esté listo para hacerse cargo ".
Lee habló por separado sobre su conferencia anual, donde reúne a prominentes mujeres de color para hablar sobre "todo, desde lo que está sucediendo en Haití, hasta la votación, el cuidado de los ancianos y la planificación financiera, hasta cómo criamos a nuestros niños negros". "(Michelle Obama ha asistido dos veces).
De manera crucial, señaló, trata de emparejar mujeres que se conocen y que nominan a otras mujeres, lo que ha convertido el asunto "en algo mucho más importante de lo que pensé".
También puede darle combustible para su próximo acto. Después de notar que un "un par de empresas incluso han salido de la conferencia ", sugirió que ella y otros de sus poderosos amigos están hablando actualmente sobre la creación de un fondo que apoyaría a las mujeres de color en tecnología.
Sin lugar a dudas, es necesario. Mientras se vertían fondos de riesgo de EE. UU. más capital que nunca en nuevas empresas fundadas por mujeres el año pasado, todavía era una pequeña fracción del total de dólares recaudados por las empresas: $ 3.3 mil millones, o el 2.8% del capital invertido en todo el ecosistema de nuevas empresas de EE. UU. Y una fracción mucho menor de ese porcentaje ya pequeño fue criada por mujeres de color.
Mirando a la audiencia de los inversores en gran medida en el evento de ayer, Boorstin bromeó con ella desde el escenario, "Entonces, si creas un fondo, tal vez hay algunos LP potenciales (puedes hablar aquí)".
"Me encantaría", dijo Lee. “Si todos conocen a alguien. . .