Imagina que recibes una oferta de trabajo en la empresa de tus sueños. Empiezas a negociar el contrato y todo suena genial excepto por un detalle: tu futuro empleador se niega a decir en qué moneda se pagaría tu salario. Podrían ser dólares estadounidenses, euros o quizás yenes japoneses, y se espera que usted dé un salto de fe y espere por una paga justa. Suena absurdo, pero así es exactamente como funciona actualmente el mercado de compensación de acciones de inicio.
El escenario típico es que los empleadores ofrecen una serie de opciones sobre acciones o unidades de acciones restringidas (RSU) como parte de una carta de oferta, pero no mencionan el número total de acciones de la empresa. Sin esta información, los empleados no pueden saber si sus subvenciones representan una participación de propiedad del 0,1%, 0,01% o cualquier otro porcentaje. Los empleados pueden solicitar esta información, pero el empleador no está obligado a proporcionarla, y muchas empresas nuevas simplemente no lo hacen.
Pero ese no es el final. Debido a la falta de requisitos de divulgación adecuados, los empleados son completamente ajenos a la forma más destacada de información de valoración de inicio: datos que describen la tabla de capitalización de la empresa y las preferencias de liquidación agregadas (que determinan, en caso de que la empresa se venda, cuánto dinero se pagará a inversores antes de que los empleados reciban algún pago). Al no contabilizar las propiedades similares a las deudas del financiamiento de capital de riesgo, los empleados tienden a sobrestimar el valor de sus subvenciones de capital. Esto es especialmente relevante para los empleados de las empresas unicornio
¿Qué han hecho los reguladores para solucionar este problema? No mucho. Bajo la regulación actual, la gran mayoría de las nuevas empresas están exentas de proporcionar cualquier información a sus empleados que no sea una copia del plan de opciones en sí. Un pequeño porcentaje de nuevas empresas que emiten a sus empleados más de $ 10 millones en valores durante un período de un año deben proporcionar divulgaciones adicionales, incluidos estados financieros actualizados (dos años de balances generales consolidados, estados de resultados, flujos de efectivo y cambios en el capital contable ). Es probable que estas divulgaciones contengan información confidencial sobre la puesta en marcha, pero solo están relacionadas de forma remota con la pregunta de valoración que los empleados quieren que se responda. La valoración justa de mercado más reciente de la empresa y la descripción del pago anticipado del empleado en varios escenarios de salida transmitirían información mucho más útil.
El problema con la regulación actual no es simplemente que proporciona a los empleados demasiada o muy poca información, es ambas cosas y más. Como dice la letra de la canción de Johnny Mathis y Deniece Williams, es “demasiado, demasiado poco, demasiado tarde”. El reglamento exige la divulgación de demasiada información irrelevante y potencialmente dañina, muy poca información material, y la divulgación se entrega en un plazo que no permite a los empleados una toma de decisiones eficiente (solo después de que el empleado se haya unido a la empresa).
Esta situación es perjudicial no solo para los propios empleados, sino también para el mercado laboral de alta tecnología en su conjunto. El talento es un recurso escaso del que dependen empresas de todos los tamaños. La falta de información impide la competencia y ralentiza el flujo de empleados hacia oportunidades mejores y más prometedoras. A largo plazo, la desventaja informativa de los empleados puede erosionar el valor de los incentivos de capital y hacer que sea aún más difícil para las nuevas empresas competir por el talento.
En un artículo que publiqué en Columbia Business Law Review, titulado “Hacer que la divulgación funcione para los empleados de empresas emergentes, ”Sostengo que estos problemas tienen una solución relativamente fácil. A las empresas emergentes que emiten más del 10% de cualquier clase de acciones a al menos 100 empleados se les debe exigir que revelen el pago individual de los empleados de acuerdo con un análisis de cascada de salida.
El análisis en cascada describe el desglose de los acuerdos de distribución del flujo de efectivo. En el caso de la financiación inicial, este análisis asume que el capital social de la empresa se vende y los ingresos se asignan en una “cascada” hacia las diferentes clases de capital social de acciones, de acuerdo con sus respectivas preferencias de liquidación, hasta que los accionistas comunes finalmente reciban el reclamo residual. , si existe. Si bien la información que contiene el modelo puede ser extremadamente complicada, el resultado no lo es. Un modelo en cascada puede representar un gráfico donde para cada posible “valoración de salida” trazada en el eje x, el empleado El “pago” individualizado se indica en el eje y. Con la ayuda de una plataforma de gestión de tablas de límites, es tan simple como presionar unos pocos clics del mouse.
Esta representación visual permitirá a los empleados comprender cuánto pueden ganar en un rango de valores de salida, incluso si no comprenden la jerga matemática y legal que opera en segundo plano. Armados con esta información, los empleados no necesitarían las formas tradicionales de divulgación ahora exigidas por la Regla 701, y las nuevas empresas podrían verse liberadas del riesgo de que la información contenida en sus estados financieros caiga en las manos equivocadas. Críticamente, también sostengo que los empleados deben recibir esta información como parte de la carta de oferta, antes de elegir si aceptan una oportunidad de trabajo que incluye un componente de compensación de equidad.
A principios de este año, la SEC publicó las revisiones propuestas a la Regla 701. La propuesta incluye muchos desarrollos, entre ellos la introducción de una alternativa a la divulgación de los estados financieros. Para las nuevas empresas que alcanzan el umbral de emisión de empleados por valor de más de $ 10 millones en valores, la propuesta permite elegir entre divulgar estados financieros y proporcionar un informe de valoración independiente del valor justo de mercado de los valores. De acuerdo con la propuesta, este último debe ser determinado por una tasación independiente consistente con las reglas y regulaciones bajo la Sección 409A del Código de Rentas Internas.
Este es un paso en la dirección correcta: la valoración justa de mercado es mucho más útil para los empleados que los estados financieros de la empresa. Sin embargo, la divulgación de una valoración 409A en sí misma no es suficiente. Es un conocido secreto en Silicon Valley de que las valoraciones 409A son muy inexactas. Debido a que la empresa de tasación desea mantener una relación comercial duradera con la empresa, y dado que la valoración se basa en la información proporcionada por el equipo de gestión y está sujeta a la aprobación de la junta, la startup mantiene un control casi total sobre el resultado. Por lo tanto, la valoración 409A de la empresa tiene valor informativo solo cuando incluye el análisis en cascada que se utilizó para generar el resultado. Además, la propuesta de la SEC aún permite que la gran mayoría de las nuevas empresas (siempre que eviten el umbral de $ 10 millones) ofrezcan subvenciones de capital sin proporcionar ninguna divulgación significativa.
Durante más de 30 años, la SEC ha desregulado casi por completo la compensación de capital inicial para adaptarse a la creciente necesidad de las nuevas empresas de depender de la equidad en la guerra por el talento. Sin embargo, la SEC ha prestado y sigue prestando poca atención al otro lado de la ecuación del empleo: la necesidad de información de los empleados con respecto al valor de su compensación de capital. Ha llegado el momento de revisar la protección de los empleados en su calidad de inversores en el marco del régimen regulador de valores.