He escrito antes sobre cómo las personas vienen por la misión de la organización pero se van debido a su jefe cuando se trata de contratación y retención. Esta es la razón por la que es tan importante que las empresas controlen constantemente cómo capacitan a sus gerentes, en particular a sus gerentes intermedios y supervisores, ya que esta es un área que se pasa por alto y en la que se puede lograr o perder la retención de empleados.
El problema surge porque los directores ejecutivos y los empresarios tienden a invertir poco en los mandos intermedios. No es sexy. Si bien les gusta invertir en altos ejecutivos y talentos de ventas, áreas en las que ven una línea clara para la creación de valor, descuidan a los mandos intermedios.
En los primeros días de una empresa, eso tiene sentido. Pero a medida que crece y escala, y crece la distancia entre la línea de frente y el liderazgo senior, debe agregar esa capa adicional de gestión intermedia para mantener unida a la organización. Descubrí que esto suele suceder cuando una organización llega a tener entre 50 y 100 empleados, ya que, idealmente, cada gerente solo tiene 7 empleados a su cargo.
Sin embargo, si no educa a sus mandos intermedios, equipándolos con las herramientas necesarias, corre el riesgo de que su negocio crezca en el futuro. Eso es especialmente cierto en estos días, cuando se puede estar gestando una brecha generacional entre sus jefes y sus trabajadores de primera línea.
relevo generacional
Vivimos en un momento emocionante en el que múltiples generaciones de trabajadores (Boomers, Gen X, Millennials y Gen Z) trabajan juntos. Si bien se ha dicho mucho sobre las diferencias entre las generaciones mayores y los millennials, se está pasando por alto algo más: los millennials y la generación Z no son lo mismo. Si bien hablo en general, siempre habrá valores atípicos individuales, estas dos generaciones no son lo mismo. Sí, tienen algunas cosas en común, como encontrarle sentido a su trabajo. Pero también hay algunas diferencias significativas en la forma en que están conectados y cómo funcionan, y eso plantea algunos problemas potenciales dentro de su organización.
Eso se debe a que es probable que los millennials administren empleados de la Generación Z. Y si no ayuda a sus Millennials a comprender cómo interactuar con sus pares de la Generación Z, podría enfrentar desafíos de retención de clientes.
Aquí hay tres áreas en las que los millennials y la generación Z en general difieren.
1. Grupos versus individuos
Como grupo, los Millennials trabajan intensamente juntos. Por regla general, disfrutan trabajando en grupo y persiguiendo resultados conjuntos. Esto los convierte en excelentes jugadores de equipo.
Por otro lado, los miembros de la Generación Z son mucho más competitivos. Te gusta ganar y luchar por el logro personal.
Por lo tanto, si tiene un gerente millennial orientado al grupo y un empleado Gen Z egocéntrico que les informa, es posible que tenga las semillas del conflicto.
Afortunadamente, podemos superar esto. Pero primero debemos reconocer y comprender la diferencia.
2. Frecuencia de la retroalimentación
Durante la última década, se han escrito muchos artículos sobre cómo los millennials necesitan comentarios frecuentes. Es importante para ellos. Lo interesante es que otro nombre para la Generación Z podría ser la “Generación I”, ya que crecieron con computadoras en sus manos. Para ellos, la retroalimentación frecuente no es suficiente: quieren una retroalimentación constante. Después de cada reunión quieren saber cómo les fue – bien, mal o no, quieren ver porque quieren la oportunidad de adaptarse y mejorar.
Entonces, esto significa que los gerentes de la generación del milenio incluso pueden necesitar mejorar sus propias ideas sobre la frecuencia con la que se deben compartir los comentarios.
3. Socialmente conectado
Los millennials son criaturas sociales. Su naturaleza predeterminada es reunirse y pasar el rato, tal vez para tomar una copa o tener una fiesta de pizza. Así les gusta comunicarse.
Gen Z es diferente en el sentido de que es omnipresente que la mitad o incluso más de sus amigos son virtuales. Es posible que nunca hayas conocido a ninguno de ellos en persona. Por lo tanto, como nativos digitales, prefieren comunicarse a través de SMS o mensajería instantánea que en persona.
Esta puede ser una transición difícil para los gerentes de la generación del milenio, pero es un área crítica a considerar al comunicarse con su equipo.
Construir dinámicas de equipo.
El punto crítico es que, si bien es fácil para los hombres mayores como yo suponer que todos los jóvenes son iguales, ese no es el caso. Hay diferencias generacionales significativas dentro de su organización. Debe ayudar a garantizar que todos, especialmente la capa pasada por alto pero crítica de la gerencia media, comprenda estas diferencias y encuentre formas de salvarlas. Esto le permite a su empresa continuar reclutando y reteniendo talento.