La crisis está remitiendo, pero sus heridas son profundas. A pesar de todos los esfuerzos heroicos de los empleados para mantener las empresas en marcha, los últimos 16 meses han dejado una grave cicatriz psicológica.
Una encuesta reciente de Workhuman de más de 3.000 trabajadores estadounidenses revelaron una fuerza laboral en problemas. Los datos muestran que el 48% de los empleados está de acuerdo en que ha experimentado agotamiento, el 61% experimenta un mayor nivel de estrés y el 32% está de acuerdo en que se ha sentido solo en el trabajo.
La carga emocional es mayor para los padres que trabajan (especialmente las madres). Las diferencias observadas en los niveles de estrés y agotamiento entre hombres y mujeres parecen estar relacionadas con las responsabilidades de cuidado y la pérdida desproporcionada de puestos de trabajo entre las mujeres.
Por ejemplo, al comienzo de la crisis Las madres con niños pequeños han reducido sus horas de trabajo de cuatro a cinco veces más que los padres. La encuesta, que hizo 7 preguntas sobre seguridad psicológica, también encontró que los empleados no blancos estaban en un nivel más bajo que sus contrapartes blancas.
Los efectos de la seguridad psicológica
El equipo de operaciones de personas de Google hizo el Conductor número uno Los equipos exitosos son la seguridad psicológica, un entorno en el que las personas se sienten seguras para asumir riesgos y ser vulnerables entre sí.
Cuando las personas se sientan seguras, innovarán, cooperarán y se mostrarán a sí mismas en el trabajo, que son rasgos fundamentales en el entorno ágil de hoy. Por el contrario, la falta de seguridad psicológica en la población activa es corrosiva; pone en peligro cualquier plan de volver a la “siguiente normalidad”.
La reconstrucción de la seguridad psicológica después de una crisis requiere que los líderes hablen abiertamente sobre los peajes que han sufrido los empleados y muestren el camino a seguir con un enfoque de gestión centrado en las personas:
1. Di “gracias” más a menudo
“El reconocimiento crea conexiones duraderas entre las personas”, dijo Eric Mosley, director ejecutivo de Workhuman. “Los grandes líderes saben instintivamente que cuantas más conexiones humanas hay en una empresa, mejor es”.
Es fácil ver por qué un “gracias” hace que un empleado se sienta valorado. Lo que es menos obvio es que apreciar los esfuerzos de los demás también aumenta los sentimientos positivos hacia el donante. El reconocimiento mutuo y la gratitud ayudan a las personas a deshacerse de su armadura emocional. Cuando los empleados hacen esto, se sienten más seguros y conectados.
2. Inicie sesión en los empleados con más frecuencia
Las personas que se comunican con su gerente al menos una vez a la semana experimentan una mayor seguridad psicológica que aquellas que lo hacen con menos frecuencia y, sin embargo, solo el 29% de los encuestados en la encuesta de Workhuman dijeron que se comunican con su gerente todas las semanas.
IBM está tomando la iniciativa para cambiar estas estadísticas y enfatizar la retroalimentación más frecuente para todos. CHRO Nickle LaMoreaux, quien habló con el cofundador y director ejecutivo de Workhuman, Eric Mosley, nombró esta como una de las cuatro prioridades de IBM y dijo: “La retroalimentación es tan importante como el crecimiento, la innovación y la inclusión porque los primeros tres elementos son imposibles sin la retroalimentación”.
3. Incorpore la resiliencia a su cultura
Si bien es posible que no pueda evitar que ocurra la próxima crisis, ahora puede tomar medidas para desarrollar la resiliencia en la fuerza laboral y permitir que las personas enfrenten bien los factores de estrés externos.
La seguridad psicológica puede ser un ejemplo Parte de su lugar de trabajo híbrido Diseñe cuando regrese a la oficina. Puede considerar formalizar el reconocimiento y el agradecimiento con un sistema de reconocimiento social rico en datos. Puede potenciar los esfuerzos de diversidad, inclusión y pertenencia ayudando a los gerentes a comprender y mitigar los prejuicios inconscientes.
Imagínese cuánto tiempo y recursos se ahorrarían si su empresa pusiera la seguridad psicológica en primer lugar. Cuando todos los empleados y especialmente los grupos subrepresentados se sientan más cómodos intercambiando ideas y contribuyendo ellos mismos, la “próxima normalidad” no será solo una recuperación de la crisis, sino un nuevo comienzo. Nunca habrá un mejor momento que ahora para incorporar seguridad psicológica en su cultura.