Dos agencias federales advierten a los empleadores que no analicen más de cerca cómo utilizan la inteligencia artificial en la contratación. A pesar de sus promesas de productividad en el reclutamiento y la contratación, la IA se enfrenta a algunos riesgos legales.
El Departamento de Justicia y la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo emitieron avisos separados a mediados de mayo advirtiendo que las empresas que utilizan herramientas de IA podrían violar la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, que protege, en parte, a las personas con discapacidades de la discriminación en el lugar de trabajo.
Los empleadores recurren cada vez más a la IA para encontrar nuevos solicitantes de empleo, revisar currículos y agilizar el proceso de solicitud. Supongamos que una herramienta digital expulsa a un solicitante, ya sea intencionalmente o no, debido a su discapacidad. En este caso, los empleadores corren el riesgo de infringir la ley al suponer que la persona podría hacer el trabajo con ajustes razonables. Esto también podría aplicarse a un caso en el que un chatbot despidió a un solicitante debido a una brecha de empleo causada por la necesidad de tiempo libre para recuperarse de una cirugía.
“No quiere despedir a alguien de un trabajo si no cumple con sus criterios en el proceso de solicitud, lo que podría hacer con un acuerdo en el trabajo”, explica David Baron, abogado laboral y laboral de El bufete de abogados con sede en Londres Hogan Lovells.
Si una persona con una discapacidad solicita o necesita una adaptación razonable para solicitar un trabajo, o para hacer el trabajo por sí misma, los empleadores deben cumplir con esa solicitud para cumplir con la ADA, siempre que esas adaptaciones no constituyan una dificultad excesiva para el empleador. Las dificultades irrazonables son solicitudes que impondrían dificultades o costos significativos al empleador. Ajustar la altura de un escritorio para un empleado en silla de ruedas es un ejemplo de adaptación razonable.
Y los empresarios en general siguen enganchados, aunque la herramienta de toma de decisiones sea gestionada por un tercero, si esa prueba es discriminatoria.
Si utiliza una herramienta de toma de decisiones de contratación, Baron recomienda que informe a los solicitantes con anticipación que habrá ajustes razonables disponibles. Esto podría incluir un formato alternativo o prueba que esté disponible para personas con discapacidades. La comunicación es clave aquí: proporcionar la mayor cantidad de información posible sobre cómo funcionan las herramientas, qué miden y cómo se realizan las evaluaciones podría ayudar a reducir la probabilidad de infringir la ley.
Baron agrega que los empleadores deberían usar herramientas para medir las habilidades o calificaciones que son “realmente esenciales para el trabajo”. Tomemos el caso de un redactor de discursos: sería innecesario buscar la capacidad de codificar en diferentes lenguajes de programación si la tarea principal del trabajo es trabajar con la palabra escrita.
Otra práctica recomendada es investigar nuevas herramientas potenciales para garantizar que un proveedor tenga en cuenta la inclusión al crear la herramienta. No use herramientas digitales sin conocer todo su potencial, advirtió la presidenta de la EEOC, Charlotte Burrows, en un comunicado: “Cuando los empleadores entienden cómo la IA y otras tecnologías pueden discriminar a las personas con discapacidades, pueden tomar medidas para prevenirlo. En otras palabras, la la responsabilidad es tuya.