Cómo ayudar a un nuevo gerente difícil

La columnista de Heaven32, Alison Green, responde preguntas sobre el lugar de trabajo y la administración, todo desde cómo lidiar con un jefe de microgestión cómo hablar con alguien de tu equipo sobre el olor corporal.

Aquí hay un resumen de las respuestas a cinco preguntas de los lectores.

Dirijo a una nueva gerente, Jane, que tiene un equipo de cuatro. Su equipo incluye a Rose y Lisa, quienes se han unido recientemente a la compañía desde otros puestos, pero tienen experiencia en sus roles. De hecho, tienen más experiencia que Jane y yo en este trabajo.

Tanto Rose como Lisa tienen problemas de rendimiento. Jane abordó esto. Pero los encontré ignorando las instrucciones directas, y Jane tiene largas discusiones circulares tratando de convencerla de que obedezca las instrucciones. Están en un nivel en el que trabajan de forma independiente y sería apropiado utilizar un poco de sugerencias de gestión cuando tengan buenas razones para hacerlo, pero esto va demasiado lejos. ¿Qué puedo hacer para solucionar este problema sin perjudicar a Jane?

Jane tuvo claro que este comportamiento era inaceptable y que justificaba un plan formal de mejora del desempeño, y le sugerí que les dejara en claro que este es el siguiente paso si esto continúa. Ella apoya mucho a su equipo y realmente quiere encontrar una manera de hacer que todo funcione, pero me preocupa que pase demasiado tiempo con ellos y no compensen el esfuerzo.

Parece que tienes que entrenar a Jane de manera práctica sobre cómo usar esto. Como nueva gerente, es probable que no tenga las habilidades o los instintos para hacer esto por sí misma, lo que significa que usted debe desempeñar un papel muy activo para ayudarla a superarlo. Esto debe incluir asesorarlos sobre qué decir si Rose y Lisa ignoran las instrucciones directas (indique su lenguaje específico; los nuevos gerentes a menudo no lo tienen) y guiarlos a través del proceso de llevarlos a planes de beneficios. .

Y debes dejarle claro a Jane que, si bien quieres darle un margen de maniobra para manejar la situación, hay ciertas cosas que no son negociables, como el hecho de que no puede permitir que se forme un patrón de desobediencia. , y que ella es la responsable última del desempeño y la cultura de su equipo, lo que significa que debe tomar medidas para resolver este problema. Plantear los problemas de los empleados es una de sus responsabilidades profesionales, al igual que cualquier otra cosa de la que sean responsables, y debe capacitarlos (y, en última instancia, responsabilizarlos por ellos) tal como lo haría con cualquier otra nueva responsabilidad que ella se ha hecho cargo.

Dirijo una empresa con ocho empleados, incluida una gerente, Diane, que supervisa a la mayoría de los empleados restantes. Una de estas empleadas, Kristine, es una muy buena empleada, pero regularmente reacciona con mucha fuerza a situaciones laborales.

Al revisar mis notas después del reciente estallido de Kristine, descubrí que estas reacciones cargadas de emoción ocurren a intervalos regulares cada cuatro semanas. Según las notas y otra información que Kristine compartió de manera informal, parece muy probable que estos comportamientos estén relacionados con las hormonas / síndrome premenstrual.

Si bien no tengo la intención de sugerirle a Kristine que el síndrome premenstrual podría empeorar las cosas, ¿sería totalmente inapropiado que yo ayudara a su gerente a hacer esa conexión también? ¿Estoy dando un salto demasiado grande en mis suposiciones al respecto?

Incluso si no se lo digo a Diane, ¿es inapropiado o “demasiado callado” (no quiero ser un presa fácil) para mí ser un poco más cuidadoso con los errores, solicitudes, etc., durante esos momentos de mayor sensibilidad?

Creo que puede señalar con razón a Kristine o su gerente que esto sucede cada cuatro semanas, pero no especularía sobre por qué ese podría ser el caso. A lo sumo, se podría decir: “Dado que esto sucede a intervalos regulares, podría valer la pena hablar con un médico sobre si está ocurriendo algo médico”. Pero cualquier cosa más allá de eso es demasiado personal (y también entra en un área histórica realmente problemática sobre las mujeres y las emociones).

Y no los trate de manera diferente durante estos períodos. Es demasiado personal, es especulación y puede que estés equivocado. (¡Y mucha gente, ¿todo el mundo? – se avergonzaría de saber que su jefe andaba de puntillas alrededor de ellos cuando sospechaban que estaban teniendo su período. Me estremezco de solo pensar en ello).

Lo más importante es que lo que necesita de ella no cambia sea cual sea la causa de su comportamiento: debe dejar de tener arrebatos emocionales perturbadores, ya sea por el síndrome premenstrual, su reunión mensual en el club de lectura o cualquier otra cosa. causado.

Mi colega me aseguró mientras estaba de vacaciones durante una semana. Cuando regresé, envió un correo electrónico al equipo, incluyéndonos a mí y a nuestro gerente, sobre las tareas que normalmente me asignaban y dijo: “Equipo, así es como dividiremos las responsabilidades de la tarea …”

¿Qué tengo que hacer? ¿Debo confrontarla o simplemente enviar un correo electrónico a través del que ella envió diciendo: “Gracias por tu ayuda, pero me encargaré de aquí”? ¿O reasignar responsabilidades en el correo electrónico?

Esto es tan extraño que podría ser simplemente una falta de comunicación sobre quién continuaría administrando este trabajo después de su regreso. Habla con ella uno a uno y ve si puedes averiguar dónde está la ruptura. Diga: “De hecho, tengo la intención de volver a todo este trabajo como lo hice antes de mis vacaciones. ¿Hay algo que le haga pensar de manera diferente?”

Asumiendo que ella no tiene una explicación significativa, usted dice: “Está bien, enviaré un correo electrónico para que la gente sepa que estos solo me responderán como lo harían normalmente”. Y luego haz eso.

Mi alma mater me reclutó para un programa de tutoría para ex alumnos que conecta a profesionales exitosos con estudiantes interesados ​​en trayectorias profesionales similares. Acepté y conseguí un estudiante en su último año. Busqué su nombre y escuela en Google (como haría la mayoría de los gerentes de contratación) y encontré su cuenta de Instagram que tenía fotos / videos de su fiesta, sus compañeros de cuarto fumando y vistiéndose con lencería … además a su cuenta de Twitter, donde regularmente se vincula a fotos de desnudos, bebidas nocturnas, etc.

Personalmente, no me importa que ella haga estas cosas, pero el mundo no necesita saberlo, y he tratado de hacerle saber que esto podría afectar negativamente su búsqueda de pasantías y trabajos. No soy mucho mayor que ella, pero creo que su edad y / o ingenuidad se prestan a su descuido al publicar estas cosas. Está interesada en las relaciones públicas corporativas y me gustaría ayudarla a tener éxito, pero no sé cómo ayudar si no sigue los consejos básicos que le doy.

Si ha tenido razón con ella (a diferencia de las sugerencias) y ella le dijo que no le importa o no está de acuerdo, entonces no hay mucho más que pueda hacer. Si no ha sido sencillo, este es su próximo paso, y podría decirlo de esta manera: “Es tan universal para la contratación de gerentes rechazar a los candidatos para este tipo de cosas que se considera bastante abierto y cerrado. ” Y “En relaciones públicas, en particular, su presencia en las redes sociales se evalúa como parte del proceso de evaluación y este es un material de rechazo automático. ¿Puede decirme cómo reconcilia esto con su deseo de mantener esto en marcha?”

Pero por lo demás, esta es una lección que ella misma debe descubrir.

Hemos dejado un buen puñado de empleados en los últimos años por diversas razones. Tenemos una conferencia grande y muy poderosa cada año, y el personal anterior a veces quiere ser voluntario para esa conferencia, pero por varias razones no queremos. Contamos con mucha ayuda de voluntarios y es incómodo para el personal actual tenerla de regreso tan pronto, entre otras razones.

Estoy tratando de armar una redacción profesional para enviarles cuando pregunten sobre el voluntariado, pero estoy un poco perdido. ¿Algún consejo?

“Todos estamos listos para ser voluntarios este año, ¡pero gracias por la oferta!”

O: “Estamos tratando de atraer voluntarios que nunca antes han trabajado con nosotros para expandir nuestro alcance, pero gracias por su oferta”.

(Le tomo la palabra de que tiene buenas razones para no utilizar a los ex empleados, pero ¿es realmente tan incómodo para los empleados actuales? No lo creería si la gente no se fuera en circunstancias extrañas).