Cómo decirle a un empleado que no lo estoy promocionando

La columnista de Heaven32, Alison Green, responde preguntas sobre el lugar de trabajo y cuestiones administrativas, todo fuera de lugar Cómo lidiar con un jefe microadministrador como hablar con alguien de tu equipo sobre el olor corporal.

Aquí hay un resumen de las respuestas a cuatro preguntas de los lectores.

1. Cómo decirle a un empleado que no lo estoy promocionando

Estoy en una posición difícil. He decidido no ocupar un puesto de líder de equipo, sino contratar al único candidato interno para el puesto. No contraté a esta persona porque necesito que alguien sea el mentor de los nuevos miembros del equipo y mis temores de que no sería bueno en esto se confirmaron durante la entrevista. Era muy arrogante y se concentraba en cómo creía que era mejor que todos los demás en el equipo. No dijo nada sobre el equipo, ni hizo ninguna sugerencia sobre dónde podría ser un líder de equipo efectivo. De hecho, se le tuvo que pedir que recordara el nombre del miembro más nuevo del equipo, a pesar de estar sentado junto a ella y haber trabajado con ella durante los últimos cuatro meses. (¡Eso es solo un equipo de cinco, por cierto!)

No creo que se tome bien esta noticia y que actúe tan pronto como se lo diga. ¿Cuál es la mejor manera de transmitir este mensaje difícil y disminuir el impacto negativo? Quiero ser honesto, pero me preocupa su reacción cuando escuchó mi decisión. Es competente en su puesto actual, pero no en el puesto que solicitó.

Antes de dar la noticia a los demás, reúnase con él en persona y dígale que ha decidido no ofrecerle el trabajo y que quiere darle información sobre los motivos y la oportunidad de hacer preguntas si le gustaría. Entonces sé honesto con él. Explique que está buscando a alguien que sea el mentor de los nuevos miembros del equipo y se centre en hacer que el equipo sea más efectivo, y que eso no se consideró una prioridad para ellos en su entrevista. Si es cierto, dígale que si muestra una mejora en es as habilidades, le gustaría considerarlo para una futura promoción.

Si reacciona mal, dile que entiendes que es una noticia decepcionante. Podrías ofrecerte a tomarte el resto del día libre si es práctico. Pero después de eso, debe mantenerlo en estándares de comportamiento normales y profesionales, y si es perjudicial o tóxico, debe abordarlo como lo haría con cualquier otro problema. (En este caso, eso significa apagarlo y tener una conversación seria con él sobre lo que esperas de su comportamiento, incluso ante noticias decepcionantes o frustrantes).

2. ¿Debo revocar una oferta de trabajo?

Hicimos una oferta de $80,000 a un candidato cuyo rango requerido estaba entre $80,000 y $90,000. Este fue el límite máximo de los $70,000 a $80,000 que habíamos presupuestado para este puesto. Regresó y pidió $85,000. Contestamos con $83,000. Volvió a contraatacar por $84,000. Nos mantuvimos firmes en $83,000. Aceptó y dijo que estaría disponible para una cita dentro de dos meses. Vive cerca, por lo que no necesita mudarse y no ocupa un puesto directivo.

Para mí, esto es una señal de alerta, ya que muestra una falta de compromiso y respeto por los requisitos del empleador en la fecha de inicio; ni siquiera preguntó, nos dice. También tardó una semana en darnos una respuesta. Para ser honesto, me gustaría retirar la oferta. ¿Cuál es su consejo para lidiar con lo que parece ser puro derecho y falta de trabajo en equipo incluso antes de comenzar?

La negociación salarial no parece ser problemática en absoluto; Eso suena como una negociación normal. El anuncio de la fecha de lanzamiento suena un poco extraño; por lo general, es una conversación, no solo un anuncio, especialmente cuando se trata de una espera de dos meses. Pero no suena prohibitivo, y no puedo decirles cómo fue la conversación. ¿Ha expresado su preferencia de que comience antes? ¿Hubo una conversación sobre por qué quería los dos meses? Es posible que tenga una buena razón para ello. Y hay trabajos en los que una espera de dos meses estaría bien, aunque él no debería tomar eso sin discutirlo contigo.

Si es importante para ti que comience antes, llámalo y habla sobre si eso es posible. Pero suponiendo que pareciera razonable y profesional a lo largo de su proceso de contratación (y suponiendo que realizó una verificación exhaustiva de referencias antes de hacer una oferta y no encontró ninguna señal de alerta allí), no puedo ofrecer ninguna justificación para retirar la oferta aquí, a menos que en realidad necesita que comience antes, en cuyo caso le explicaría eso y vería si puede hacer que funcione.

3. ¿Deberían los gerentes ser también contribuyentes individuales?

He notado que la gerencia media hace mucho trabajo que asocio con colaboradores individuales, como ejecutar un proceso o crear informes mensuales (es decir, no se limite a firmar una presentación, cree las diapositivas usted mismo). A menudo, la suposición parece ser que liderar un equipo es algo que haces en tu tiempo libre, al margen de tu trabajo “real”. Tampoco contamos con capacitación gerencial estándar para los nuevos gerentes; por lo general, se deja que las personas resuelvan las cosas y busquen capacitación informal.

Mi esposo dice que esto está fuera de la norma para las empresas estadounidenses: que las empresas bien administradas presionan (y capacitan) a los gerentes para priorizar las actividades gerenciales y empoderar a sus equipos para crear productos de trabajo. Por supuesto, hay algunas funciones que los gerentes realizarán por sí mismos, pero dice que su enfoque principal debe ser liderar y desarrollar su equipo, eliminando obstáculos para su trabajo cuando sea necesario. Eso suena como una buena idea para mí, pero me pregunto si a) esto es ampliamente aceptado como la forma en que *deberían* ser las cosas, yb) si realmente hay una mayoría de empresas por ahí. que hacer eso.

Por lo general, depende del tamaño del equipo que se gestiona. Manejar a dos personas no va a ocupar todo su tiempo, y tiene sentido que tenga importantes responsabilidades además de la administración. Por otro lado, si está liderando un equipo de 12, debe dedicar una cantidad significativa de tiempo al trabajo de administración (establecer objetivos y una estrategia general, monitorear el progreso en relación con esos objetivos y hacer las correcciones necesarias, brindar retroalimentación , coaching, resolución de problemas, contratación, etc.). Incluso entonces, es posible que ese no sea todo su trabajo (aunque podría serlo en algunos casos), pero debe asignarle una parte significativa de su tiempo; no intente hacerlo además de su trabajo de tiempo completo de su propias cosas individuales.

De hecho, este es uno de los mayores ajustes por los que pasan la mayoría de los gerentes: tienen que aceptar que gran parte de su tiempo se dedica al trabajo de gestión y no al trabajo de producir algo. Piensan que deberían pasar tanto tiempo en su propio trabajo como antes, y tratan de empujar a la gerencia entre las grietas. Esto conduce a un ciclo terrible en el que el trabajo que delegan se hace mal porque no han invertido el tiempo en administrarlo bien, por lo que asumen cada vez más y luego tienen incluso menos tiempo para administrar otro trabajo que deben supervisar. . No siempre es culpa del gerente; A veces se debe a que su empleador no acepta completamente que un buen liderazgo requiere una inversión real de tiempo, por lo que sobrecarga a sus gerentes y no les da tiempo para liderar bien.

¿La mayoría de las empresas realmente lo ven de esa manera? Los equipos bien administrados hacen esto por definición; de lo contrario, no obtendrán equipos bien administrados. Pero como con todo, hay muchos que no se ajustan a este modelo.

4. Pedir a los empleados su opinión sobre mí cuando realice su evaluación de desempeño

Se acerca la revisión anual del personal de mi organización. Tengo reuniones individuales frecuentes con mi equipo, y también están vinculadas a llamadas, correos electrónicos, etc. frecuentes. acostumbrados y parece que tenemos buena comunicación. Pero me gustaría pedirle una opinión sobre mí.

No quiero que la gente se sienta incómoda. Básicamente, me gustaría saber si mi estilo de comunicación les está funcionando bien (porque siempre me gusta adaptarme según sea necesario) y me gustaría saber si les gustaría recibir apoyo durante el próximo año. Pensé que si solo preguntaba estas dos cosas, mis compañeros de trabajo podrían encontrarlo útil y podría ser realmente útil para mí. Pero, ¿sería demasiado extraño?

¡No es raro en absoluto! ¡Es incluso algo normal! Es probable que obtenga mejores ideas si les pide que piensen en estas preguntas con anticipación y esté preparado cuando se reúna con pensamientos para no llevarlos al grano. esto suele ser más útil cuando las personas tienen la oportunidad de reflexionar y recopilar sus pensamientos (al igual que probablemente no quiera dar una revisión de desempeño improvisada). Pero es una gran cosa que hacer.