Cómo evitar que los empleados de alto rendimiento se conviertan en desertores silenciosos

Cada empresa tiene miembros de equipo de alto rendimiento: las estrellas de rock perdurables con las que puede contar para sobresalir sin importar las circunstancias o el rol. En nuestro últimas investigaciones Realizado por Forrester Consulting, el estudio, que encuestó a más de 1700 ejecutivos, tomadores de decisiones de recursos humanos, gerentes y empleados sobre el estado de la salud mental de los empleados en el lugar de trabajo, encontró que los trabajadores de alto rendimiento, que constituyen un tercio de la fuerza laboral mundial, están agotados. . A pesar de informar un alto nivel de entusiasmo por su trabajo, más de la mitad dice que se siente agotado en su función. Incluso para los grandes triunfadores, el agotamiento es a menudo el lubricante en una pendiente resbaladiza para dejar de fumar en silencio. Ese es un p ensamiento aterrador para cualquier líder empresarial.

Para aquellos que no saben, la renuncia silenciosa es un nuevo movimiento en el lugar de trabajo que describe a los trabajadores que no “renuncian” a sus trabajos y aún hacen lo que se les exige, pero no van más allá. que empezó cuando Vídeo viral en TikTok se ha convertido en un eslogan para describir a los empleados que han optado por hacer lo mínimo en el trabajo. Como una extensión de la gran resignación, la renuncia silenciosa se hizo aún más evidente durante la pandemia, ya que el trabajo remoto desdibujó la línea entre el tiempo personal y el profesional. Según un reciente Encuesta Gallupestas personas que renuncian silenciosamente constituyen al menos la mitad de la fuerza laboral de EE. UU., por lo que es importante que los líderes prioricen las necesidades de sus empleados antes de que se conviertan en parte de esa estadística.

En mi opinión, lo mejor que pueden hacer los líderes para apoyar a sus empleados para que no se sientan desinteresados ​​es ser honestos consigo mismos acerca de lo que realmente quieren sus empleados. Según nuestra investigación, el 85 % de los empleadores dicen que escuchan activamente las necesidades de los empleados, pero solo el 51 % de los empleados está de acuerdo. Esta desconexión entre trabajadores y empleadores es perjudicial para la retención de empleados, pero la solución requiere que los líderes cambien su mentalidad de ver la atención de la salud mental como una respuesta a la crisis a un compromiso duradero con la experiencia del empleado.

Otro imperativo para los líderes que buscan mitigar el abandono silencioso es crear un espacio para que los empleados cosechen sus beneficios de salud mental sin temor a represalias. Uno de los hallazgos más alarmantes de nuestra investigación es que solo el 51 por ciento de los empleados se sienten seguros en su puesto si se revelan sus problemas de salud mental.

Para que los empleados se sientan cómodos al hablar sobre la salud mental en el lugar de trabajo, los líderes deben modelar el comportamiento que esperan de los empleados. Descubrimos que una gran mayoría de los líderes sienten que están expresando sus propias vulnerabilidades de salud mental, pero los empleados no ven, escuchan ni sienten esa vulnerabilidad, y solo el 30 por ciento de los empleados está de acuerdo. Para parecer más auténtico, animo a los líderes a adoptar la vulnerabilidad radical, ya sea compartiendo luchas personales en toda la empresa, hablando abiertamente sobre experiencias de terapia o simplemente poniendo una cita de terapia visible en su calendario.

Si siente que un empleado está perdiendo la conexión, los líderes deben despertar su curiosidad preguntando y escuchando sus necesidades, en lugar de asumir que se darán por vencidos en silencio. Tenga en cuenta que establecer límites en el lugar de trabajo es saludable, especialmente en un entorno de trabajo híbrido donde nuestras carreras a menudo chocan con nuestras vidas personales. Entonces, en lugar de culpar a los empleados por establecer estos límites, encuentre formas de fortalecer su conexión con la empresa y su propósito comprometiéndose con ellos de manera holística y auténtica. Eso significa priorizar las conversaciones periódicas sobre los objetivos, reconocer el buen trabajo y aprender sobre las situaciones y preferencias de la vida laboral de los empleados. Es importante que los empleados se sientan valorados y reconocidos para evitar sentirse desvinculados de su función.

Al igual que en mi familia donde crecí y veo a mis hermanos mayores sobresalir en los deportes, los grandes triunfadores a menudo aprenden por ósmosis. Para crear una cultura de trabajo que aliente a los empleados de alto rendimiento a sobresalir e inspirar a otros miembros del equipo a hacer lo mismo, los líderes deben abordar de manera proactiva el agotamiento con beneficios y apoyo para el bienestar. Puede que no esté en su naturaleza decirlo explícitamente, pero sus empleados de alto rendimiento están agotados, razón por la cual los líderes deben intervenir para satisfacer sus necesidades antes de que se desanimen en silencio.