Los expertos y otros dicen que la decisión de la Corte Suprema del jueves de rechazar la acción afirmativa en el proceso de admisión a la universidad también puede haber asestado un golpe a los lentos esfuerzos de las empresas estadounidenses para garantizar la diversidad en los puestos más altos.
Una voz clave que presenta este argumento es la jueza Sonia Sotomayor, miembro del ala liberal de la corte.
En desacuerdo con los casos relacionados con el uso de políticas de admisión racialmente sensibles en la Universidad de Harvard y la Universidad de Carolina del Norte, Sotomayor dijo que los títulos de las escuelas de élite brindan poderosas redes de ex alumnos y la oportunidad de movilidad económica.
“La admisión a la universidad, por lo tanto, es a menudo el boleto para los mejores trabajos en los lugares de trabajo donde se toman decisiones importantes”, escribió en Students for Fair Admissions v. Harvard University y Students for Fair Admissions v. University of North Carolina. “La decisión de hoy exacerba aún más la desigualdad racial al hacer que estos caminos hacia el liderazgo sean menos diversos”.
Sigue leyendo: Cómo cambiarán las admisiones universitarias en Estados Unidos después de que la Corte Suprema rechace la acción afirmativa
Los expertos en recursos humanos temen un grupo de talentos “reducido”
Si bien algunos profesionales de recursos humanos y abogados están revisando la decisión, también dicen que la decisión histórica sobre educación superior tendrá implicaciones para el lugar de trabajo.
“Si bien la decisión no es sorprendente, causará problemas a los empleadores en el futuro”, dijo Tim Bartl, presidente y director ejecutivo de HR Policy Association, una asociación industrial de gerentes de contratación de más de 400 de las empresas más grandes del país.
Las leyes de derechos civiles establecen que los empleadores no pueden tomar decisiones de contratación y promoción en función de la raza, incluso en aras de la diversidad, señaló Bartl. Pero las empresas pueden trabajar para aumentar el grupo de solicitantes que se les presenten en primer lugar.
El impacto a corto plazo del fallo del jueves podría reducir la cantidad de solicitantes de color en los próximos años, dijo. El efecto a largo plazo podría ser un mercado laboral en el que las empresas tengan que esforzarse más para encontrar grupos de talentos diversos, dijo Bartl.
“Los empleadores deben involucrar, educar, explicar y comercializar su marca para atraer al mejor talento entre candidatos calificados y diversos”, dijo Bartl.
La Asociación de Políticas de Recursos Humanos presentó un Informe de Amigo de la Corte, también conocido como Informe Amicus, en apoyo de Harvard y la UNC. Sus compañías miembro dependen “en gran medida” de los colegios y universidades para proporcionar un grupo de talentos diversos y calificados, según el documento de la organización.
“La creación de este grupo de talentos diversos requiere procesos de admisión que ofrezcan a los estudiantes de todos los orígenes la oportunidad de seguir una educación superior”, dijeron los abogados de la organización en la corte. “En consecuencia, es de gran preocupación para los miembros amicus que la disponibilidad de tal grupo de candidatos calificados no se reduzca en general”.
Una de las firmas miembro, Johnson & Johnson JNJ,
publicó un comunicado tras la decisión.
“Contratamos y desarrollamos a las personas estrictamente por mérito, con base en las habilidades y competencias que nuestra empresa más necesita ahora y en el futuro”, dijo un vocero. “También creemos que la educación superior juega un papel importante en la creación de igualdad de oportunidades para que las personas alcancen su máximo potencial y en el desarrollo de los diversos talentos que las empresas necesitan para prosperar”.
Johnson & Johnson se mantiene “firme en nuestro compromiso de fomentar una fuerza laboral y un entorno diverso, equitativo e inclusivo”, agregó la compañía.
La decisión “revierte efectivamente décadas de precedentes”, dijo Charlotte Burrows, presidenta de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, el regulador federal de las leyes laborales. Aún así, dijo: “Sigue siendo legítimo que los empleadores implementen programas de diversidad, equidad, inclusión y accesibilidad diseñados para garantizar que los trabajadores de todos los orígenes tengan las mismas oportunidades en el lugar de trabajo”.
Escepticismo de la mayoría de la Corte Suprema
Por supuesto, hay escépticos que cuestionan por qué la raza debería importar en absoluto. Eso incluye la mayoría de la Corte Suprema, que encontró que las pautas de admisión violaron la Cláusula de Igualdad de Trato de la Enmienda 14.
“Debido a que los programas de admisión de Harvard y UNC carecen de metas suficientemente enfocadas y medibles que justifiquen el uso de la raza, inevitablemente usan la raza de manera negativa, involucran estereotipos raciales y no tienen puntos finales significativos, estos programas de admisión no pueden competir con las garantías de las protecciones de igualdad .” cláusula”, escribió la mayoría. “Durante demasiado tiempo, muchas universidades han concluido erróneamente que la piedra de toque de la identidad de un individuo no son los desafíos que ha enfrentado, las habilidades que ha adquirido o el conocimiento que ha aprendido, sino el color de su piel”.
En una opinión concurrente, el juez Clarence Thomas dijo: “La integridad autoproclamada de las universidades no les da permiso para discriminar por motivos de raza”. agregó agregó, citando como ejemplo casos de discriminación en el lugar de trabajo.
Pase lo que pase después con el reclutamiento y el desarrollo de talentos, los datos muestran que la cara actual de los ejecutivos de C-suite no coincide con la composición del país.
En general, la fuerza laboral de EE. UU. es un lugar diverso, según el estudio de este año realizado por un Foro de la Facultad de Derecho de Harvard sobre Gobierno Corporativo. Sin embargo, los pisos directivos de las empresas estadounidenses siguen siendo “desproporcionadamente blancos y masculinos”.
“Vemos una representación muy baja de mujeres, afroamericanos e hispanos/latinos ejecutivos en la mayoría de los puestos ejecutivos”, dijeron investigadores de Russell Reynolds Associates, una firma de consultoría de liderazgo.
Algunos abogados conocidos ya están lidiando con las implicaciones laborales del fallo para empresas y escuelas.
Tras la decisión, el Colegio de Abogados del Estado de Nueva York dijo que había convocado a un grupo de trabajo para analizar cómo mantener los esfuerzos de diversidad. El grupo está encabezado por Brad Karp, presidente de Paul, Weiss, Rifkind, Wharton & Garrison, y Jeh Johnson, socio de la poderosa empresa y exsecretario de Seguridad Nacional.
“Las empresas, incluidos los bufetes de abogados, están preocupadas por la legitimidad de las iniciativas de diversidad corporativa. Esto también podría afectar los programas gubernamentales que imponen cuotas, como B. Los requisitos de las empresas minoritarias”, dijo Richard Lewis, Presidente del Colegio de Abogados. “Queremos preparar a nuestros miembros, clientes y abogados en todo el estado y en todo el país para cualquier eventualidad”.
Johnson, quien se convirtió en el primer socio negro de Paul Weiss en 1994, dijo en un comunicado: “A lo largo de mi vida profesional y personal, he visto los beneficios de un entorno diverso”.
“Después de que la Corte Suprema falle, necesitamos encontrar el camino a seguir”, dijo Johnson. “Nuestra tarea es encontrar formas que sean consistentes con la decisión de hoy de continuar promoviendo una América integrada, no dividida”.