A medida que aumentan los riesgos de recesión, los dueños de negocios buscan lugares para reducir costos. Los beneficios para los empleados pueden ser un objetivo tentador. Pero cuando a sus empleados les va bien, puede tener un impacto enorme en sus resultados, especialmente en este mercado laboral ajustado.
En una reciente Inc. Ayuntamiento evento de transmisión, un panel exploró cómo priorizar la satisfacción de los empleados puede hacer crecer su negocio. Los panelistas incluyeron a Sarah Hardy, cofundadora y directora de operaciones de la compañía de alimentos para bebés Bobbie; Paul McCarthy, director de personal del proveedor de soHeaven32ware de servicios de hospitalidad SevenRooms; y Kara Hogenson, vicepresidenta sénior de beneficios grupales de Principal Financial Group. Principal Financial Group patrocinó el panel, que fue moderado por Cía
El grupo ideó este consejo para los dueños de negocios que buscan implementar programas efectivos, sin importar en qué parte del ciclo comercial se encuentren.
1. Concéntrese en el ROI, no en el precio.
Si bien los beneficios generosos pueden parecer una tarea, vale la pena mantener una perspectiva a largo plazo, dice Hardy. “Los líderes corporativos cometen un error cuando miran fijamente el costo de los beneficios y los programas y les resulta difícil justificar el costo”, dice. “Estamos dando un paso atrás y observando lo que estamos obteniendo a cambio en toda la empresa”.
Cuando su empresa revisó su política de licencia parental el año pasado, el retorno de la inversión fue claro. “Inmediatamente vimos un repunte y el calibre del talento entrando en nuestra canalización de reclutamiento”, dice ella.
2. No tenga miedo de hacer cambios.
Las empresas pueden superar ciertos beneficios. A medida que su negocio se expande, McCarthy dice que es importante seguir reconsiderando su paquete de beneficios y asegurarse de que siga siendo relevante para sus empleados.
“Observe la demografía en toda su organización a medida que escala para ver qué debe cambiar”, dice McCarthy. “Manténgase cerca de lo que la gente está hablando y de lo que les importa”.
En los últimos tres años, SevenRooms ha crecido de alrededor de 70 a 240 empleados. Para tener una mejor idea de lo que aprecia el equipo ampliado, la compañía ha estado ofreciendo un estipendio flexible desde principios de este año. El programa permitió a los empleados gastar el dinero en una variedad de formas, como cuotas de cuidado de niños o membresía en un gimnasio. McCarthy tomó nota de cómo la gente usaba el dinero.
“Fue una gran cantidad de ideas”, dice. Los datos de dichos programas piloto pueden ayudarlo a identificar qué beneficios tendrán el mayor impacto a nivel de toda la empresa, dice.
Cambiar los beneficios de los empleados puede parecer un riesgo. No tenga miedo de descartar nuevas políticas que no funcionan, dice Hardy. “A veces no sé si estas cosas se van a quedar”, dice. “Estamos constantemente en primera línea y decimos: ‘Lo que lanzamos hace seis meses, ¿todavía tiene sentido? ¿Se ha escalado?
3. No se olvide de los gerentes.
Los beneficios no son efectivos si sus empleados no saben cómo acceder a ellos. Hardy dice que es importante que los fundadores inviertan en las personas que harán más preguntas. Asegúrese de que estén listos para dar respuestas. Descubrió que la mayoría de las personas en Bobbie recurren a su punto de contacto para todo lo demás: su gerente.
“Con demasiada frecuencia se olvida a los gerentes”, dice Hardy. “Al final del día, es el gerente quien crea esa experiencia. La mayoría de las veces no es un empleado de recursos humanos en alguna parte. No es un PDF con su póliza”.