Puede que sea 2022, pero los restos de la segregación todavía están con nosotros. Si bien la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohibió la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional, aún necesitábamos la Ley de Derechos Civiles de 1968 para prohibir la discriminación en la venta, el alquiler y la financiación de viviendas por motivos de raza. para prohibir la religión, el origen nacional y el género. Y se cambió para incluir desafíos físicos y estado civil.
La ley de 1964 tuvo que ser cambiada porque no podemos legislar el corazón de la gente. Cuando se trata de discriminación, las personas necesitan información para sus cabezas. Declaraciones que explican qué, por qué y cómo. Pero para lograr un cambio duradero, debemos ser capaces de cambiar el corazón de las personas.
El daño de la segregación es evidente en la forma en que las personas toman decisiones de vivienda. Es evidente en cómo las personas de color son vistas como sospechosas y culpables, lo que lleva a una vigilancia excesiva de los cuerpos de las personas negras y marrones, no solo por parte de la policía sino también por parte de los particulares con los que trabajan a diario. Esta sospecha conduce a microagresiones y declaraciones de incredulidad como “¡Vaya, eres tan inteligente!” Si bien esto puede parecer un cumplido, tiene sus raíces en expectativas contrarias. Entonces surge la pregunta, ¿por qué no se debe esperar que una persona negra o morena sea inteligente? ¿De dónde viene tu expectativa?
El racismo es institucional, sistémico, internalizado, personal e interpersonal y se basa en 500 años de condicionamiento. Esperar que desaparezca de la noche a la mañana sin informar a las personas sobre lo que están enfrentando no es realista. Asimismo, es poco realista creer que la legislatura por sí sola puede resolver la segregación. Siglos de trauma y violencia permanecen en la psique durante generaciones. Y no sólo la psique de la víctima de la violencia, sino también la del perpetrador y de los testigos. Tenemos que empezar por algún lado para sanar los males del pasado, y la inclusión puede mostrarnos el camino.
La inclusión permite aprender juntos. Cuando nos incluimos unos a otros, abrimos el camino para conversaciones que conducen al entendimiento. Pero debido a que hemos vivido en segregación durante tanto tiempo, la inclusión debe ser intencional. Asi que, Si su organización está comprometida con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), debe hacerse algunas preguntas clave. Porque ¿cómo podemos tener justicia sin inclusión? ¿Dónde excluimos a los miembros de nuestra organización? Si preguntáramos a los miembros marginados de nuestra organización (BIPOC, LGBTQ, discapacitados físicos y mentales) si se sienten excluidos/encerrados, ¿qué dirían? ¿Podemos escuchar sus respuestas? Además, ¿actuaríamos para hacer los cambios necesarios?
Para tener una organización inclusiva, se debe considerar a todos sus integrantes. Sepa que las personas que han sido marginadas a veces sospechan cuando se las incluye por primera vez. Es posible que no se sientan cómodos y que les lleve tiempo confiar. sigue preguntándole. Genere confianza a través de la consistencia. Crear oportunidades para que las personas se sientan parte de algo grandioso, algo que está cambiando el mundo. Deje que todas las personas con las que trabaja sepan que son importantes y que su contribución marca la diferencia. Inclúyalos en eventos fuera del horario de atención. Inclúyalos en sus suplementos cuando corresponda y hágales saber que cuentan. Encuentre oportunidades para involucrarse. Cuando las personas se sienten incluidas, se sienten incluidas. Cuando las personas tienen sentido de pertenencia, tienden a ser más leales a la organización.
La gran resignación o “la gran resignación” abre el camino para que las empresas se replanteen. ¿En qué podría convertirse su negocio a medida que se vuelve más inclusivo?