Opiniones expresadas por empresario Los colaboradores son propios.
Han surgido tendencias previas a la pandemia Las organizaciones S&P pierden credibilidad a nuevos competidores disruptivos en el mercado, lo que dificulta continuar haciendo negocios de la misma manera durante largos períodos de tiempo. Los trastornos llegaron para quedarse. El desafío para los empleados es adaptarse a los nuevos procesos y técnicas más rápido que nunca para mantenerse relevantes. El aprendizaje permanente no es solo una aspiración personal citable, sino un requisito del mundo laboral.
En 2022, la antigüedad media es justa para los trabajadores administrativos 4,1 años. Combine la permanencia de los empleados con la permanencia promedio de una empresa S&P 500 en la lista, que se reduce a solo 12 años, y está claro que los mismos expertos y la experiencia en los que se basa su empresa hoy probablemente no estarán mañana y estarán allí más.
Para mantenerse en la cima, las grandes organizaciones innovarán para conquistar el mercado mientras adquieren nuevas habilidades para tener éxito en el próximo mercado. Diseñar e impartir una formación excelente es una competencia básica codiciada.
Ver también: 5 formas innovadoras de crear oportunidades de crecimiento para sus empleados
resistir el cambio
Hacer frente a la incomodidad del cambio es una habilidad central que los gerentes y empleados también deben adoptar. Nuestra tendencia natural es no cambiar, aunque sabemos que cambiar nuestro comportamiento tendrá efectos positivos duraderos. algunos de los los miedos y preocupaciones más comunes relacionados con el cambio Contiene:
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Perder el control
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pérdida de certeza y certeza
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Los colegas ya no te ven como un experto.
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Miedo al esfuerzo extra de aprender algo nuevo.
Nuestras experiencias dan forma a nuestras creencias. Para los gerentes responsables de las iniciativas de cambio, hay dos niveles de creencias en los que centrarse:
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Todo el mundo desconfía del cambio. Sin duda, los cambios pasados han sido dolorosos para cualquier empleado, ya sea en el trabajo o en su vida personal. Pase lo que pase, habrá una resistencia existente dentro de su equipo.
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El éxito o el fracaso de la primera iniciativa de cambio que lidere generará creencias importantes para la segunda iniciativa de cambio. Los equipos exitosos prosperarán con iniciativas de cambio sucesivas, creando la creencia de que juntos pueden gestionar cualquier cambio.
Ver también: 3 claves para una gestión de cambios exitosa
Impulse los resultados comerciales con credenciales digitales
Las credenciales digitales brindan un medio verificable para recompensar la adquisición de habilidades individuales y medir la inversión organizacional y de mercado en el cambio. En años anteriores, el viaje de un empleado ha sido obsesionado y mantenido en secreto a través de la capacitación obligatoria en el sistema de gestión de aprendizaje del empleador. La propiedad de las habilidades adquiridas es valiosa tanto para las organizaciones como para los individuos. Las habilidades tienden a tener un valor de mercado real. Cosas como el control de procesos estadísticos, Lean/Six Sigma, marketing basado en cuentas, venta de valor, Scrum y liderazgo de servicio pertenecen no solo a la organización sino también a las personas.
Para los ejecutivos, el uso de credenciales digitales para realizar un seguimiento de los niveles de competencia internos y/o la penetración en el mercado de su capacitación en competencias de marca proporciona un valor excepcional:
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Certificación de técnicos de terceros brinda confianza a los clientes cuando contratan proveedores de servicios y amplía el alcance de marketing de una marca.
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Certificar contratistas brinda a los empleadores la flexibilidad de retener el talento 1099 con una marca mientras administran el flujo y reflujo del negocio.
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Certificación de empleados sobre habilidades que serán demandadas en el futuro proporciona motivación para la permanencia de los empleados a medida que aprenden nuevas habilidades. Está interesado en reclutar nuevos empleados potenciales que también aprecian las oportunidades de desarrollo profesional de los empleadores.
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Certificar a los empleados sobre las habilidades que se demandan hoy motiva a los empleados a aumentar su valor en la organización y a aceptar el cambio directamente.
Ver también: Lo que los líderes pueden ofrecer para retener y desarrollar empleados
Las credenciales digitales son el mejor amigo de un gerente de contratación
A medida que las organizaciones observan cómo se reduce la antigüedad de los empleados, es fácil creer que muchas partes interesadas seguirán viendo la capacitación como un costo. El punto de vista alternativo es que la capacitación, independientemente de qué organización la haya realizado, es valiosa. El uso de una estrategia de elegibilidad digital le permite a una organización realizar un seguimiento no solo de la finalización del curso, sino también de las tendencias de habilidades internas y externas.
No mire más allá del inmenso valor que los reclutadores de recursos humanos obtienen de las credenciales digitales. A diferencia de los currículos anteriores, las partes interesadas pueden ver cuándo, dónde y cómo una persona adquirió nuevas habilidades con solo unos pocos clics. Mediante el uso de plataformas como Credly de Pearson, los gerentes de contratación tienen una base de datos de búsqueda de personas con habilidades clave. Los ganadores que agregaron o compartieron sus credenciales digitales en LinkedIn brindan un registro transparente de habilidades verificables.
Las credenciales digitales, especialmente cuando están vinculadas al desarrollo profesional o la certificación de la industria, pueden mostrar el crecimiento de una persona durante períodos de tiempo más cortos que un diploma. Además, cuando se acumulan a lo largo del tiempo, bien pueden indicar que una persona se ha sentido cómoda adaptándose al cambio en general. A medida que las organizaciones enfrentan la necesidad de innovar más rápido, ¿por qué los candidatos que demuestran un compromiso con el aprendizaje permanente, se sienten cómodos con el cambio y dispuestos a invertir en sí mismos no deberían ofrecer el mayor valor organizacional?