Si se eliminaran de la ecuación tanto el salario como el equilibrio entre la vida laboral y personal, ¿qué otra cosa lo llevaría a quedarse con su trabajo?
De acuerdo a un estudio reciente por Qualtrics, Los malasios acumulan un porcentaje del 54% en promedio en términos de compromiso de los empleados. Esto nos convierte en un país con el séptimo empleado más comprometido del mundo.
En este contexto, Qualtrics, la empresa que realizó esta encuesta, define a un empleado comprometido como la capacidad de una persona de ir más allá de lo que se espera de ellos en el lugar de trabajo.
Esto incluye una conexión emocional con la empresa, la intención de quedarse y la dedicación a la carga de trabajo.
Entonces, con Malasia un poco más arriba en la lista, parece que no deberíamos tener problemas para quedarnos con nuestros empleadores por un tiempo, ¿verdad?
No exactamente.
Los empleados comprometidos podrían no ser iguales a los que se quedarán
A pesar de que nuestro puntaje es ligeramente más alto que el promedio global del 53%, Qualtrics descubrió que el 30% de los malayos todavía tiene la intención de dejar sus trabajos en 2 años.
Además de eso, el 16% de los malayos están preparados para dejar su trabajo en menos de un año.
A primera vista, el estudio parece bastante contradictorio. Si los empleados de Malasia parecen estar relativamente comprometidos, ¿por qué los otros números todavía nos dicen que planean dejar sus empresas solo uno o dos años después?
Cuando se tiene en cuenta el hecho de que la fuerza laboral milenaria está en constante crecimiento, es fácil señalar con el dedo la culpa a sus tendencias de salto de trabajo.
Pero hay razones reales detrás de por qué podrían hacerlo, algunas de las cuales podrían ser tan claras y simples como: la falta de un sistema de retroalimentación adecuado y la incapacidad de expresar sus preocupaciones o problemas en el trabajo.
Si esas situaciones no se abordan adecuadamente, en realidad no importa cuán comprometido y brillante sea el empleado que es usted, probablemente esté en la vía rápida hacia un agotamiento rápido y posterior renuncia.
Qualtrics enumeró los recursos, un empleador efectivo, reconocimiento y un buen sentido de la imagen general como las principales razones para la permanencia de un empleado.
¿Ves el denominador común?
Es comprensible que los problemas puedan surgir en cualquier momento, eso no es nada nuevo. Pero lo que realmente importa es tener una retroalimentación abierta y saludable al respecto, y luego actuar sobre esa retroalimentación.
La comunicación tampoco debería ser algo que se limita a "cuándo y cuándo", sino algo que es necesario hacer con frecuencia.
Tratando de reducir la tasa de abandono con tecnología
Para ser justos, hay muchos empleadores y empresas que están haciendo todo lo posible para cultivar un mejor ambiente de trabajo.
Y no, no solo nos estamos refiriendo a scrums o reuniones semanales regulares.
Las aplicaciones de compromiso de los empleados de Gamified (o a veces simplemente denominadas "recursos humanos") están aumentando en popularidad. Esto les permite a los empleados llevar un pequeño diario de sus logros, ser parte del panorama general de la compañía e incluso intercambiar comentarios con sus superiores de una manera menos desalentadora.
Los empleadores pueden monitorear el desempeño de los empleados en la aplicación, dar reconocimiento de sus contribuciones y repartir recompensas donde lo consideren conveniente.
En general, estas aplicaciones están aquí para proporcionar a los empleados un sentido de motivación en el lugar de trabajo, que debería, a su vez, aumentan los niveles de productividad.
Algunas aplicaciones de participación de empleados gamificadas que ya utilizan las empresas de Malasia son Feet’s, SelfDrvn y TraitQuest.
Otras menciones honoríficas incluyen Vimigo (aún no se lanzó públicamente en el momento de la redacción) y Gameka (que proporciona soluciones de juego para impulsar la participación de los empleados en lugar de una interfaz de aplicación específica).
No hace falta decir que hay muchas más de estas aplicaciones, pero aparte de Vimigo, estas fueron las pocas que encontramos que se usaban comúnmente en Malasia.
Sin embargo, como nos dijo Pete Jenkins de GAMIFICATION + en una entrevista anterior, la gamificación no es una solución completa para todos sus problemas de recursos humanos.
Creo que debería ser el deber de los gerentes de recursos humanos y otros ejecutivos senior (que lideran un equipo) ver si dicha aplicación está dentro de su capacidad para administrar en primer lugar.
Si bien estoy de acuerdo en que las aplicaciones de tecnología y gamificación podrían cultivar un vínculo más fuerte entre los colegas de un equipo …
Nada supera a la tradicional cara a cara
Cuando se trata de resolver problemas y comunicarse especialmente con la gerencia, honestamente preferiría que se haga cara a cara.
Por supuesto, el tiempo también es esencial para una discusión cara a cara ideal. En lugar de esperar a que un problema alcance su punto de ebullición, debe abordarse desde el momento en que comienza a luchar.
También es útil si puede determinar la causa de sus problemas para que sus empleadores no piensen que es simplemente otro empleado descontento con tendencia a quejarse.
¿Se está poniendo demasiado en su plato sin la capacitación o los recursos adecuados? ¿La microgestión está matando tu libertad y tu capacidad para realizar?
O tal vez solo piense que hay una mejor manera de obtener una visión más amplia de su empresa para que su trabajo avance en esa dirección.
Ser capaz de identificar primero los posibles obstáculos en su camino se reflejaría en gran medida en sus habilidades como un empleado motivado, dedicado y honesto, algo que estoy seguro no pasará desapercibido.
Entonces, si bien las aplicaciones de participación de empleados gamificadas tienen la idea correcta de alentar la retroalimentación con mayor frecuencia, creo que los resultados adecuados solo pueden provenir de una verdadera discusión en persona.
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Crédito de la imagen destacada: Vulcan Post