A partir del 1 de diciembre de 2024, todos los empleadores en Singapur deben considerar de manera justa las solicitudes formales de los empleados para acuerdos de trabajo flexible (FWA) según las nuevas directrices tripartitas para solicitudes de acuerdos de trabajo flexibles.
Un anuncio en el sitio web del Ministerio de Mano de Obra (MOM) de hoy (16 de abril) decía que el gobierno de Singapur había aceptado las 10 recomendaciones del grupo de trabajo tripartito.
Las directrices vinculantes se dieron a conocer por primera vez ayer (15 de abril) durante una visita de la empresa a la cadena de comida rápida McDonald’s Ridout Tea Garden, a la que asistieron los tres copresidentes del grupo de trabajo tripartito que había estado trabajando en ellas desde septiembre de 2023.
Los copresidentes son el Ministro de Estado de Mano de Obra, Gan Siow Huang, el Secretario Honorario de la Federación Nacional de Empleadores de Singapur, Edwin Ng, y la Sra. Yeo Wan Ling, Secretaria General Adjunta del Congreso Nacional de Sindicatos.
Los objetivos de las nuevas directrices
En una conferencia de prensa a principios de abril, el grupo de trabajo dijo que las pautas se centrarán en las solicitudes formales de FWA y los procesos para presentarlas y evaluarlas.
Sin embargo, han dejado claro que las reglas no determinarán el resultado.
Las directrices establecen que los FWA se definen como acuerdos de trabajo que se desvían del modo de trabajo estándar y que han sido acordados tanto por el empleador como por el empleado y que pueden clasificarse en tres categorías:
Con la publicación de las nuevas directrices, el grupo de trabajo desea sensibilizar a los empleadores, especialmente a las pequeñas y medianas empresas (PYME) con procesos de recursos humanos menos sofisticados, para que también consideren horarios y acuerdos de trabajo flexibles.
“Debe ser prerrogativa del empleador decidir si (una) FWA es comercialmente viable para un lugar de trabajo en particular. Este es un principio clave en el que todos los socios tripartitos están de acuerdo”, dijo el grupo de trabajo en una sesión informativa el 4 de abril.
Añadió que las cargas administrativas se mantendrán bajas para garantizar que todas las empresas puedan cumplir con las regulaciones.
¿Cómo funcionará?
La política se aplica a todos los empleados que hayan completado su período de prueba y solo cubre solicitudes formales.
El grupo de trabajo explicó que las solicitudes formales a menudo toman la forma de acuerdos estructurados y recurrentes que implican ciertos cambios en los procesos de trabajo.
Por otro lado, las solicitudes no formales de FWA no están cubiertas por estas directrices, pero se debe permitir que se realicen y se aprueben o rechacen siempre que exista consenso.
Si observa las prácticas existentes, notará que, especialmente si es muy espontáneo, un empleado puede acudir a su gerente y preguntar: “¿Puedo venir un poco más tarde hoy porque sólo necesito ocuparme de algunas cosas para ¿Para mí?” ¿Niños o para mi madre?”, y funciona.
Lo que no queremos es que se agregue artificialmente un proceso administrativo engorroso y que requiere mucho tiempo, por lo que el acuerdo formal es si el empleado quiere algo a más largo plazo.
El grupo de trabajo tripartito, como afirma un artículo del Straits Times
Las directrices establecen que se debe explicar claramente a los empleados el procedimiento para presentar una solicitud formal y la manera en que se abordará la solicitud.
Los empleados deben presentar sus solicitudes formales de FWA por escrito y seguir los requisitos implementados por sus empleadores.
En caso de que no se hayan establecido requisitos, los lineamientos solicitan a los empleados que proporcionen por defecto la siguiente información:
- Fecha de solicitud
- Tipo de FWA
- Período de tiempo
- Razón
- Fechas de inicio y fin
Posteriormente, el empleador deberá responder a la solicitud dentro de los dos meses siguientes a la fecha en que se realizó la solicitud. Esto da a los empleadores tiempo suficiente para considerar los arreglos alternativos necesarios si se aprueba la solicitud, evaluar su viabilidad y luego implementarlos.
Esto incluye, por ejemplo, comprobar si es necesario modificar la carga de trabajo y el horario de trabajo de los compañeros del solicitante.
El grupo de trabajo también señaló que dos meses es el estándar previsto en la legislación del Reino Unido para el derecho a solicitar FWA.
Los empleados también son libres de proporcionar cualquier motivo para una solicitud de FWA y no se limitan a las responsabilidades de cuidado.
¿Qué sucede si sus solicitudes son rechazadas?
Si no se puede implementar el acuerdo deseado, el empleador debe proporcionar una razón.
El grupo de trabajo dijo que el motivo del rechazo debería estar relacionado con el negocio, como el costo o la viabilidad, y no debería rechazarse basándose en otros factores no comerciales, incluida la falta de confianza en los FWA.
La ministra Gan respondió a las preguntas de los medios durante su visita a la empresa el 15 de abril sobre nuevas acciones contra los empleadores que rechazan espontáneamente las solicitudes de FWA, y agregó que las fuerzas del mercado significan que los empleadores tienen interés en cumplir.
“Sabemos que tenemos un mercado laboral ajustado en Singapur, y los propios empleadores saben que necesitan ser competitivos y progresistas si quieren atraer talento o mantener a las buenas personas en la empresa”, dijo.
Estos son los pasos que los empleados pueden seguir si se rechazan sus solicitudes:
- Discutir y resolver desacuerdos con respecto a los FWA utilizando los protocolos de manejo de quejas de la empresa.
- Contactar a los sindicatos para obtener asesoramiento sobre solicitudes de FWA formales/informales.
- Si su empleador no sigue las pautas, comuníquese con la Alianza Tripartita para Prácticas Laborales Justas y Progresistas (Tafep).
El grupo de trabajo añadió que Tafep involucrará a los empleadores y les aconsejará que cumplan con las directrices.
El Ministerio de Mano de Obra (MOM) ha declarado que las directrices establecerán las mejores prácticas para desarrollar la confianza y el entendimiento mutuo entre empleadores y empleados.
Este es un enfoque más eficaz para desarrollar normas sólidas en el lugar de trabajo en torno a las FWA que un enfoque punitivo.
En los casos en que los empleadores sean recalcitrantes y/o se nieguen intencionalmente a cumplir con las (Pautas), MOM puede emitir una advertencia y exigirles que asistan a talleres correctivos.
La respuesta del Ministerio de Mano de Obra (MOM) a las consultas de The Straits Times
El grupo de trabajo dijo que Tafep y el Instituto para Profesionales de Recursos Humanos introducirán capacitación y recursos para ayudar a los empleadores a adquirir las habilidades para implementar FWA de manera efectiva.
Estos recursos se introducirán gradualmente a partir de mayo de 2024. Los empleadores pueden visitar el sitio web de Tafep para acceder a estos recursos, registrarse para recibir capacitación y realizar consultas.
A principios de este mes (9 de abril), NTUC publicó un documento informativo para perfilar las empresas sindicalizadas y los socios del movimiento laboral que se han beneficiado de la introducción de FWA, así como estrategias para implementar FWA.
“Todos los tipos de trabajo en todas las industrias pueden rediseñarse con creatividad para crear una cultura de confianza para los empleados y empleadores cuando se trata de adoptar acuerdos laborales flexibles”, dijo Yeo a los periodistas el 15 de abril. Yeo también es directora de las divisiones U SME y U Women and Family de NTUC.
Fuente de la imagen destacada: Adobe Stock